Fui demitida após apresentar medida protetiva à empresa: isso é permitido?
Foi demitida após informar à empresa que possuía uma medida protetiva? Dependendo das circunstâncias, a dispensa pode ser considerada discriminatória e gerar consequências trabalhistas.
Uma medida protetiva decorre de uma situação de violência, mas seus efeitos podem alcançar diretamente o ambiente de trabalho, especialmente quando agressor e vítima trabalham no mesmo local. Foi o que aconteceu em um caso analisado pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e divulgado em 13 de agosto de 2026.
Uma copeira comunicou à empresa que possuía medida protetiva contra o ex-companheiro, que também trabalhava no estabelecimento, e pediu mudança de horário para evitar contato entre os dois. O pedido não foi atendido e, posteriormente, ela foi dispensada.
Ao analisar o caso, o TST considerou que a demissão teve caráter discriminatório, levando em conta o conhecimento da empresa sobre a situação de violência e as circunstâncias que envolveram a dispensa. A decisão levanta uma questão importante: a conduta do empregador diante da situação pode ser analisada quando houver indícios de discriminação.
Neste artigo, vamos entender o que aconteceu no julgamento, quais responsabilidades podem surgir para a empresa, quando uma demissão pode ser considerada discriminatória e quais direitos a trabalhadora pode buscar em situações semelhantes.
A medida protetiva também impõe responsabilidades ao empregador?
Quando a situação de violência repercute no ambiente de trabalho e a empresa tem conhecimento do risco, a forma como o empregador reage pode gerar consequências trabalhistas. Isso não significa que toda medida protetiva imponha automaticamente a mesma providência à empresa, mas o risco conhecido não pode simplesmente ser ignorado.
No caso analisado pelo TST, a medida protetiva determinava que o ex-companheiro permanecesse a pelo menos 100 metros da trabalhadora. Como os dois trabalhavam na mesma empresa e os horários faziam com que se encontrassem na troca de turno, a copeira pediu uma alteração de jornada para evitar o contato. A empresa recusou o pedido e, depois, a dispensou.
Ao analisar a situação, o TRT da 2ª Região destacou que a empregadora sabia das ameaças e da existência da medida protetiva, mas não adotou providências para preservar a segurança da trabalhadora antes da dispensa. Esse entendimento foi mantido pelo TST, que considerou a demissão discriminatória e entendeu que ela agravou a vulnerabilidade da vítima.
O caso mostra que uma situação de violência doméstica pode deixar de ser uma questão exclusivamente particular quando seus efeitos chegam ao trabalho. A dimensão do problema ajuda a explicar a importância desse cuidado. Segundo o Anuário Brasileiro de Segurança Pública 2026, foram registrados 132.025 descumprimentos de medidas protetivas de urgência em 2025, crescimento de 16,7% em relação a 2024.
As consequências físicas ou emocionais da violência também podem exigir afastamentos médicos. Nesses casos, é importante entender como funcionam os atestados intercalados ou sucessivos e quando o afastamento passa a ser responsabilidade do INSS.
A empresa pode demitir uma funcionária que apresentou medida protetiva?
A existência de uma medida protetiva não gera, por si só, estabilidade automática no emprego. Porém, a dispensa pode ser considerada discriminatória quando estiver relacionada à situação de violência vivida pela trabalhadora ou quando o contexto demonstrar que a empresa utilizou essa condição como motivo para encerramento do vínculo.
A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso e na manutenção da relação de trabalho. Por isso, se houver indícios de que a demissão ocorreu em razão da condição de vítima de violência, da medida protetiva ou das consequências dessa situação no ambiente profissional, a validade da dispensa pode ser discutida judicialmente.
A Lei Maria da Penha também prevê proteção específica à relação de trabalho. O artigo 9º, § 2º, II, estabelece a possibilidade de manutenção do vínculo trabalhista por até seis meses quando o afastamento do local de trabalho for necessário para preservar a mulher.
Isso não significa que toda trabalhadora com medida protetiva tenha estabilidade por seis meses. A proteção depende da necessidade de afastamento e das circunstâncias do caso.
O advogado trabalhista Dr. Victor Cerqueira, do VLV Advogados afirma:
“O aumento das medidas protetivas mostra que as empresas precisam estar mais preparadas para acolher essas situações. A Lei nº 9.029 serve como um mecanismo que reforça que a condição de vítima não pode se transformar em motivo de discriminação ou perda injusta do emprego.”
Quais direitos a trabalhadora pode ter se a demissão for discriminatória?
Se a Justiça reconhecer que a dispensa foi discriminatória, a trabalhadora pode ter direito à reparação por danos morais e também a medidas relacionadas ao próprio vínculo de emprego.
| Direito | O que significa? |
|---|---|
| Indenização por dano moral | Pode ser concedida para reparar os danos provocados pela conduta discriminatória. |
| Reintegração ao emprego | A trabalhadora pode retornar ao emprego, com ressarcimento integral das remunerações referentes ao período em que permaneceu afastada. |
| Remuneração em dobro | Em vez da reintegração, a trabalhadora pode optar pelo recebimento, em dobro, da remuneração do período de afastamento, com correção monetária e juros legais. |
A Lei nº 9.029/1995 prevê consequências específicas para o rompimento discriminatório da relação de trabalho. Entre elas, a trabalhadora pode optar entre:
- a reintegração ao emprego, com ressarcimento integral do período em que permaneceu afastada; ou
- o recebimento, em dobro, da remuneração correspondente ao período de afastamento.
Além dessas alternativas, também pode haver indenização por dano moral, conforme as circunstâncias e os prejuízos comprovados no caso.
É importante destacar que a reintegração e o pagamento em dobro são opções alternativas. A trabalhadora escolhe uma delas, não sendo possível receber as duas cumulativamente.
No caso analisado pelo TST, por exemplo, a discussão envolveu justamente as consequências de uma dispensa considerada discriminatória em um contexto no qual a empresa já tinha conhecimento da situação de violência vivida pela empregada.
Artigo de caráter meramente informativo
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