Atestados intercalados e sucessivos: regras, prazos e o que fazer
Atestados intercalados são apresentados com intervalo de retorno ao trabalho; atestados sucessivos são entregues um imediatamente após o outro. Nos dois casos, a regra é a mesma: se os documentos forem do mesmo CID e apresentados dentro de um intervalo de até 60 dias, os períodos se somam.
Quando os atestados se acumulam, um para essa semana, outro duas semanas depois, todos para o mesmo problema de saúde, a dúvida sobre o que a empresa pode ou não fazer surge.
Em 2025, o Ministério da Previdência Social registrou mais de 4,1 milhões de benefícios por incapacidade temporária concedidos no Brasil, o maior volume desde 2021. Esse número representa só os afastamentos que chegaram ao INSS, ou seja, os que ultrapassaram 15 dias.
Os atestados de curta duração ficam de fora das estatísticas, mas são exatamente eles que concentram a maioria das dúvidas dos trabalhadores sobre direitos, prazos e responsabilidades.
O VLV Advogados é referência em Direito Trabalhista e atua há mais de 10 anos na defesa de trabalhadores em situações exatamente como essa. Pensando nisso, criamos este conteúdo.
Nas próximas seções, você vai entender a regra dos 60 dias, quando os períodos se somam ou não. Se tiver dúvidas, clique aqui para falar com um especialista do VLV Advogados.
O que são atestados intercalados e sucessivos?
Atestado sucessivo é aquele entregue imediatamente após o término de outro, sem nenhum dia de retorno ao trabalho entre eles. Atestado intercalado é o apresentado depois de um período de retorno ao emprego, mas para o mesmo problema de saúde.
A distinção importa porque a lei trata os dois de formas diferentes para calcular o tempo de afastamento, definir quem paga os dias e determinar quando o INSS deve ser acionado.
O que significa “atestado sucessivo”?
Atestado sucessivo é o documento médico entregue à empresa sem intervalo em relação ao anterior: quando um período de afastamento termina e o seguinte começa no dia imediatamente após, os atestados são considerados sucessivos.
Quando o total ultrapassa 15 dias e os atestados são para o mesmo CID, a empresa arca com os primeiros 15 dias e, a partir do 16º, a responsabilidade passa ao INSS.
Esse encaminhamento não é opcional: é uma obrigação legal prevista no artigo 60, §3º da Lei 8.213/91 e no artigo 75, §3º do Decreto 3.048/99.
Se os atestados sucessivos forem para CIDs diferentes, a regra muda: os períodos não somam. Cada afastamento é tratado isoladamente, e a empresa continua responsável pelos dias de cada um deles, desde que cada período individualmente não ultrapasse 15 dias.
Pode entregar 3 atestados seguidos?
Sim. A legislação trabalhista não limita o número de atestados que o trabalhador pode apresentar em sequência. Se você entrega 3 atestados para a mesma doença, um após o outro, sem nenhum retorno ao trabalho, os períodos se somam normalmente. Por exemplo:
- 1º atestado: 5 dias
- 2º atestado: 6 dias (entregue no dia seguinte ao término do anterior)
- 3º atestado: 7 dias (entregue no dia seguinte ao término do segundo)
- Total: 18 dias de afastamento sucessivo para o mesmo CID
Nesse cenário, a empresa paga os primeiros 15 dias. A partir do 16º, o trabalhador deve ser encaminhado ao INSS para avaliação e concessão do benefício por incapacidade temporária.
No VLV Advogados, um dos erros mais comuns que chegam como reclamação é exatamente esse: o trabalhador entrega 3 ou 4 atestados sucessivos do mesmo CID, a empresa desconta os dias como faltas injustificadas, e o trabalhador não sabe que esse desconto é ilegal.
Quando os atestados podem ser somados?
Os atestados médicos podem ser somados quando dois requisitos são atendidos simultaneamente: ter o mesmo CID e o segundo atestado precisa ser apresentado dentro de um intervalo máximo de 60 dias contados do término do período anterior.
Quando esses dois critérios são cumpridos, os dias de afastamento se acumulam e, ao ultrapassar 15 dias no total, o trabalhador tem direito ao benefício por incapacidade temporária.
O papel do CID na soma dos atestados
O CID (Classificação Internacional de Doenças) é o código que identifica o diagnóstico no atestado. Para que a soma ocorra, os códigos precisam ser iguais ou corresponder ao mesmo grupo de condição. Situações comuns que geram dúvida:
- Mesmo CID em atestados de médicos diferentes: a soma é válida.
- CIDs diferentes para a mesma doença descrita: a soma pode não ser reconhecida
- CID informado de forma genérica: prejudica a soma e o reconhecimento do afastamento
Vale destacar que a regra de soma dos atestados não é uma prática informal nem uma política interna de empresa: está prevista expressamente na legislação previdenciária brasileira.
O Decreto 3.048/99, Art. 75, §3º, por exemplo, determina que os períodos de afastamento por motivo de doença ou acidente são somados quando há afastamento sucessivo.
Quando os atestados não somam
Há três situações em que os atestados não são somados, e cada uma delas tem uma consequência diferente para o trabalhador:
- CIDs diferentes
- Segundo atestado apresentado após 60 dias
- Atestado inválido formalmente
A situação de CIDs diferentes para a mesma doença é a que mais gera prejuízo silencioso ao trabalhador. O paciente tem o mesmo problema de saúde, mas recebe CIDs distintos em consultas diferentes. O resultado é que os períodos nunca somam.
Quantos dias de atestados intercalados para entrar no INSS?
Para ter direito ao benefício por incapacidade temporária pelo INSS, o trabalhador com carteira assinada precisa acumular mais de 15 dias de afastamento para o mesmo diagnóstico.
No caso dos atestados intercalados, esses dias se somam se cumprir dois requisitos:
- o CID precisa ser o mesmo
- e o intervalo entre o término de um período e o início do próximo não ultrapasse 60 dias
Quando a soma ultrapassa 15 dias, a empresa encaminha o trabalhador ao INSS e o benefício passa a ser pago a partir do 16º dia de afastamento.
A divisão de responsabilidade entre empresa e INSS está prevista no artigo 60, §3º da Lei 8.213/91. Dos dias 1 ao 15, a empresa é responsável pelo pagamento do salário integral.
A partir do 16º dia, o trabalhador tem direito ao benefício por incapacidade temporária, pago diretamente pelo INSS após perícia médica. O valor corresponde a 91% da média dos salários de contribuição, respeitado o piso de R$ 1.621,00 e o teto de R$ 8.475,55 vigentes em 2026.
Não é o trabalhador que aciona o INSS por conta própria nos primeiros 15 dias. A empresa tem a obrigação de encaminhar o trabalhador ao Instituto quando o afastamento ultrapassa esse limite. Ignorar essa obrigação é uma irregularidade passível de reclamação trabalhista.
Como a regra dos 60 dias funciona na prática
O prazo de 60 dias é o coração da regra dos atestados intercalados. Ele define a janela dentro da qual os afastamentos pelo mesmo CID podem ser somados para efeito de cálculo do benefício.
A contagem começa no dia seguinte ao término do período de afastamento anterior, não da data de emissão do atestado, nem da data de entrega à empresa.
Situação 1 — atestados somam
- Afastamento de 8 dias por CID M54 (lombalgia), encerrado em 10 de março
- Retorno ao trabalho de 11 a 30 de março (19 dias de intervalo)
- Novo atestado de 9 dias pelo mesmo CID M54, iniciado em 31 de março
- Intervalo entre os períodos: 19 dias, dentro dos 60 dias
- Total somado: 8 + 9 = 17 dias → empresa paga os 15 primeiros, INSS assume o 16º e 17º
Situação 2 — atestados não somam
- Afastamento de 8 dias por CID M54, encerrado em 10 de janeiro
- Retorno ao trabalho por 65 dias
- Novo atestado de 9 dias pelo mesmo CID M54, iniciado em 15 de março
- Intervalo entre os períodos: 65 dias, fora dos 60 dias
- Resultado: a contagem recomeça do zero.
Como solicitar o benefício do INSS a partir do 16º dia?
Quando o afastamento ultrapassa 15 dias, o caminho correto é a solicitação do benefício por incapacidade temporária. O processo pode ser iniciado pelo trabalhador ou pela empresa.
Em regra, a empresa comunica o afastamento ao INSS e providencia o encaminhamento do trabalhador para perícia médica. O trabalhador também pode fazer isso:
- Meu INSS permite agendar a perícia e acompanhar o pedido
- Central 135: atendimento telefônico do INSS para dúvidas e agendamentos
- Agência do INSS: para quem preferir atendimento presencia
O que levar para a perícia médica
- Todos os atestados médicos originais, com datas, CIDs e assinaturas
- Exames, laudos e relatórios médicos que comprovem o diagnóstico
- Documentos pessoais (RG, CPF, carteira de trabalho)
- Número do NIS ou PIS/PASEP
O que acontece se o INSS negar o benefício
A negativa da perícia médica não encerra o direito do trabalhador. É possível entrar com recurso administrativo no próprio INSS em até 30 dias da data da decisão.
Se o recurso também for negado, a via judicial é a alternativa, e nesse caso a orientação de um advogado trabalhista ou previdenciário é essencial para avaliar as suas chances.
O que acontece se a empresa recusar o atestado?
A empresa não pode recusar um atestado médico formalmente válido nem descontar os dias de afastamento como falta injustificada quando o documento atende a todos os requisitos legais.
A recusa sem fundamento e o desconto indevido configuram violação à legislação trabalhista, especificamente ao artigo 462 da CLT, que proíbe descontos ilegais do salário, e ao artigo 131, que reconhece a ausência justificada por doença como falta não computável.
O empregador pode contestar um atestado se houver indícios de irregularidade, mas essa contestação precisa ser fundamentada e, se necessário, submetida à perícia médica.
As consequências práticas da empresa recusar o atestado são:
- Obrigação de restituir os valores descontados com correção monetária e juros
- Risco de reconhecimento de rescisão indireta
- Autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego
- Dano moral trabalhista
Há ainda a situação de desconto silencioso: a empresa não comunica a recusa formalmente, mas o valor aparece deduzido na folha de pagamento sem justificativa. Nesse caso, o trabalhador muitas vezes só percebe o problema no holerite e não sabe como agir.
No VLV Advogados, o que aparece é o desconto na folha, a pressão informal para “não usar tantos atestados” ou a ameaça velada de que o emprego está em risco.
Nossa equipe identifica e documenta esse padrão como parte central da defesa trabalhista, e é exatamente o que o trabalhador precisa fazer antes de qualquer outro passo.
Levar vários atestados pode resultar em demissão?
Apresentar vários atestados médicos não pode ser usado como justa causa para demissão. O empregador que demite um trabalhador por causa de atestados pode ser responsabilizado.
O cenário mais comum, no entanto, não é o de justa causa formal: é o da demissão sem justa causa durante o período de doença, situação que tem graus diferentes de proteção legal.
Durante os primeiros 15 dias de afastamento, quando ainda é a empresa que paga o salário, não há vedação legal expressa à demissão sem justa causa.
O empregador pode tecnicamente encerrar o contrato, desde que pague todas as verbas rescisórias devidas. Ainda assim, se ficar comprovado que a demissão foi motivada diretamente pelos atestados ou pela doença, ela pode ser contestada como discriminatória.
Levar vários atestados pode resultar em demissão?
A apresentação de vários atestados médicos válidos, por si só, não é uma falta grave. Entretanto, fora das situações de estabilidade, a empresa pode realizar uma demissão sem justa causa, desde que pague as verbas devidas e não pratique discriminação.
A demissão pode ser ilegal quando:
-
1
A justa causa é baseada apenas nos atestados
A empresa aplica justa causa somente porque o trabalhador adoeceu ou apresentou atestados válidos, sem comprovar uma falta grave.
-
2
Existe estabilidade por acidente de trabalho
O trabalhador está afastado por benefício acidentário ou dentro do período de estabilidade de 12 meses após o fim desse benefício.
-
3
Há retaliação ou discriminação
A dispensa ocorre como punição pelo uso legítimo de atestados ou por causa da condição de saúde do trabalhador.
-
4
A doença causa estigma ou preconceito
A dispensa de uma pessoa com HIV ou outra doença grave que gere estigma ou preconceito pode ser presumida discriminatória.
O auxílio por incapacidade comum, em regra, não gera a estabilidade de 12 meses prevista para casos relacionados ao trabalho.
Atestados falsos ou adulterados podem configurar falta grave, desde que a fraude seja comprovada.
A demissão é ilegal quando
- É por justa causa baseada em doença ou atestados
- Ocorre durante o auxílio-doença acidentário ou nos 12 meses após o retorno
- É claramente retaliação pelo uso de atestados
- Envolve doença que gera estigma
A demissão sem justa causa, com pagamento integral das verbas rescisórias, durante os primeiros 15 dias de afastamento por doença comum, é tecnicamente permitida. Neste caso, basta o empregador cumprir o acerto do funcionário corretamente.
Fui demitido enquanto estava de atestado, o que fazer?
Dependendo do caso, o trabalhador pode pleitear na Justiça do Trabalho a reintegração ao emprego com pagamento dos salários do período de afastamento.
Quando a reintegração não for viável, pode haver indenização compensatória em dobro prevista para os casos de dispensa discriminatória. A escolha entre as duas depende das circunstâncias concretas do caso e deve ser avaliada com o advogado.
“A demissão de um trabalhador doente precisa ser analisada com atenção ao contexto. Quando ela segue uma sequência de atestados, advertências informais ou pressão para retornar antes da alta médica, pode ser reconhecida a dispensa discriminatória”, afirma o Dr. Victor Cerqueira Lima, advogado trabalhista da VLV Advogados.
Estar doente não pode custar o emprego
Atestados intercalados, soma de períodos, regra dos 60 dias, encaminhamento ao INSS, recusa da empresa, demissão durante o afastamento, cada um desses pontos exige atenção.
E é exatamente quando o trabalhador está mais fragilizado, lidando com um problema de saúde, que esses prazos correm e essas decisões precisam ser tomadas.
O que este artigo buscou mostrar é que a legislação trabalhista e previdenciária brasileira protege o trabalhador nesses momentos, mas essa proteção só funciona quando o trabalhador conhece seus direitos e age antes que os prazos se encerrem.
Se você está passando por algo parecido, a avaliação de um advogado trabalhista pode evitar perdas que depois são difíceis de recuperar.
Clique aqui para falar com um especialista do VLV Advogados.
Artigo de caráter meramente informativo elaborado por profissionais do VLV Advogados
Sobre o autor
Dr. Victor Cerqueira Lima é advogado trabalhista (OAB 57454) e coordenador da equipe de Direito do Trabalho do VLV Advogados. Possui pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho e atua na defesa de trabalhadores e empresas em todo o Brasil.
Direito Civil | Direito de Família | Direito Criminal | Direito Previdenciário | Direito Trabalhista | Direito Bancário
A soma de atestados dentro de 60 dias tem base em lei?
Sim. A regra está prevista no artigo 75, §4º do Decreto 3.048/1999, que regulamenta a Lei 8.213/91. O dispositivo estabelece que os períodos de afastamento por doença são somados quando os atestados apresentam o mesmo CID e o intervalo entre o término de um período e o início do próximo não ultrapassa 60 dias.
Peguei um atestado de 15 dias, quando posso pegar outro?
Você pode apresentar um novo atestado no momento em que seu médico indica, a lei não impõe intervalo mínimo entre documentos. O que importa é o efeito jurídico desse segundo atestado: se ele for do mesmo CID e for entregue dentro de 60 dias contados do término do período anterior, os dias se somam.
Atestado com o mesmo CID dentro de 30 dias soma para o INSS?
Sim, e o prazo correto para a soma é de 60 dias, não 30. A busca por “30 dias” é comum, mas reflete uma informação incorreta que circula em alguns contextos. O Decreto 3.048/1999, artigo 75, §4º, estabelece claramente que a janela para soma de atestados intercalados do mesmo CID é de 60 dias contados do término do período anterior.
O que acontece com o atestado do mesmo CID apresentado depois de 60 dias?
Quando o segundo atestado é apresentado após o prazo de 60 dias contados do término do período anterior, a contagem recomeça do zero, independentemente de o CID ser idêntico ao do atestado anterior.
Atestados com CIDs diferentes podem ser somados?
Não. Para que os períodos de afastamento sejam somados, o CID precisa ser o mesmo em todos os atestados. Quando os documentos apresentam diagnósticos diferente, mesmo que as doenças sejam relacionadas ou o trabalhador considere que se trata do mesmo problema de saúde, cada afastamento é tratado de forma independente.
