A empresa ignorou meu estado psicológico: o que a lei garante e o que fazer agora
Transtornos mentais já são a segunda maior causa de afastamento do trabalho no Brasil e, ainda assim, muitos empregadores continuam tratando o adoecimento psicológico do trabalhador como um problema pessoal, alheio à empresa.
Há uma cena que se repete no cotidiano de milhares de trabalhadores brasileiros. O funcionário começa a apresentar sinais de esgotamento. Chega ao limite, pede compreensão ao gestor ou ao RH, e recebe como resposta um silêncio ensurdecedor.
O que essa cena esconde, porém, é uma realidade jurídica que a maioria dos trabalhadores desconhece. A legislação brasileira impõe ao empregador a obrigação de zelar pela saúde física e mental de quem trabalha para ele.
E o descumprimento de normas, no direito do trabalho, gera responsabilidade. Dependendo das circunstâncias, o empregador pode responder por dano moral, dano existencial, incapacidade gerada por negligência e até por acidente de trabalho de natureza psíquica.
Se você chegou até aqui, provavelmente está vivendo ou já viveu essa situação. Neste artigo, o time trabalhista do VLV Advogados explica o que a lei garante. Fale conosco.
Desse modo, pensando em te ajudar, preparamos este artigo no qual você aprenderá:
O que significa a empresa “ignorar” seu estado psicológico?
Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos do trabalho por questões de saúde mental, segundo o Ministério da Previdência Social, o segundo recorde em apenas dez anos.
Os transtornos ansiosos lideraram o ranking, com mais de 166 mil licenças, seguidos pelos episódios depressivos, com mais de 126 mil afastamentos.
Esses números não existem no vácuo. Eles têm nomes, histórias e, em grande parte, um denominador comum: ambientes de trabalho que ignoraram os sinais de adoecimento.
Mas o que isso significa, juridicamente, quando dizemos que a empresa “ignorou” o estado psicológico de um trabalhador? Do ponto de vista do direito do trabalho, ignorar o estado psicológico de um funcionário pode configurar omissão ilícita, e há três formas principais.
Pedido de afastamento negado ou ignorado
Quando um trabalhador comunica ao empregador que está passando por um quadro de saúde mental que compromete sua capacidade de trabalhar e a empresa simplesmente não toma nenhuma providência, isso já é, em si, uma conduta juridicamente relevante.
A CLT, em seus artigos 157 e 158, estabelece que o empregador tem obrigação de adotar medidas que garantam a segurança e a saúde dos trabalhadores.
Saúde, aqui, deve ser interpretada em sentido amplo: física e mental. Negar ou ignorar um pedido de afastamento diante de um diagnóstico documentado é negligência.
Continuidade de situações de sobrecarga e pressão após diagnóstico
Em muitos casos, o trabalhador já recebeu um diagnóstico formal, com CID, e mesmo assim a empresa mantém as mesmas condições que desencadearam o adoecimento.
Essa continuidade tem nome técnico no direito: agravamento doloso ou culposo da condição de saúde. Quando a empresa tem ciência do problema e não age para removê-lo, ela deixa de ser apenas omissa e passa a ser causalmente responsável pelo agravamento do quadro.
Retaliação velada: mudança de função, isolamento ou demissão
A forma mais grave de “ignorar” o estado psicológico de um trabalhador é tratá-lo como problema a ser eliminado, e não como pessoa a ser amparada.
Isso se manifesta em transferências desnecessárias de setor, rebaixamento de função sem justificativa, isolamento dos colegas ou, no limite, demissão.
O que a lei trabalhista garante sobre problema psicológico?
A proteção à saúde mental do trabalhador é obrigação legal. A Constituição Federal assegura a todo empregado a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde e segurança. Isso inclui os riscos psicológicos.
Na prática, esse dever se desdobra em direitos concretos.
O empregador tem obrigação de prevenir
Desde a atualização da NR-1 em 2024, as empresas passaram a ser obrigadas a identificar e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como:
- pressão excessiva,
- metas abusivas,
- isolamento
- e exposição a violência verbal.
A Lei 14.457/2022 reforça essa obrigação ao exigir que empresas com CIPA implementem canais de denúncia e medidas ativas de prevenção ao assédio moral e sexual.
Se o problema virou doença, a lei garante afastamento
Quando o adoecimento psicológico tem relação com o trabalho, ele pode ser enquadrado como doença ocupacional, nos termos do art. 20 da Lei 8.213/91.
Nesse caso, o trabalhador tem direito a:
- Afastamento remunerado pelo INSS (benefício B91, por acidente de trabalho);
- Estabilidade de 12 meses no emprego após o retorno da licença médica;
- Manutenção do plano de saúde durante o afastamento.
Se o médico do INSS não reconhecer o nexo com o trabalho, é possível contestar administrativamente ou judicialmente com laudo próprio.
A conduta da empresa também gera indenização
Os arts. 223-A a 223-G da CLT regulam o dano extrapatrimonial nas relações de trabalho. Se a empresa agiu de forma omissa ou abusiva, o trabalhador pode pleitear indenização por danos morais na Justiça do Trabalho.
O Dr. Victor Lima, advogado trabalhista do VLV Advogados, ainda relembra o direito à rescisão indireta. “Se a situação tornou o ambiente de trabalho insuportável, o art. art. 483 da CLT permite que o empregado peça demissão com todos os direitos de uma demissão sem justa causa, porque foi a empresa que descumpriu o contrato”.
Como provar que a empresa ignorou a questão da minha saúde mental?
Provar dano psicológico no trabalho é possível, mesmo sem um incidente único e visível. O que a Justiça do Trabalho analisa é o conjunto de evidências que demonstram o nexo entre a conduta da empresa e o adoecimento do trabalhador.
As principais provas que constroem esse caso são:
- Documentação médica: atestados, laudos psiquiátricos
- Comunicações escritas: e-mails, mensagens de WhatsApp, prints
- Registros de RH: protocolos de denúncia ao setor de recursos humanos
- Controle de ponto: histórico de jornada que comprove sobrecarga sistemática
- Testemunhos de colegas: pessoas que presenciaram episódios
- Ausência de CAT: quando a empresa deixa de emitir
- Laudo pericial: em ações trabalhistas, o juiz pode determinar perícia médica
Vale destacar: quanto mais cedo o trabalhador começar a reunir esses documentos, mais sólido fica o caso. Muitas provas se perdem com o tempo, como mensagens apagadas, sistemas de ponto substituídos, colegas que mudam de emprego.
Quais os próximos passos: afastamento, INSS e ação trabalhista?
Saber que a lei protege é importante. Mas saber o que fazer agora é o que transforma esse conhecimento em resultado concreto.
1. Busque atendimento médico imediatamente
O primeiro passo é cuidar da saúde, e também é o que abre todos os outros caminhos. Consulte um psiquiatra ou psicólogo e peça que o profissional documente o quadro com clareza.
2. Comunique o empregador por escrito
Se ainda não o fez, informe o RH ou gestor sobre seu estado de saúde por e-mail ou mensagem.
3. Entenda qual afastamento se aplica ao seu caso
Aqui está uma distinção que faz diferença enorme nos seus direitos:
- B31 (auxílio por incapacidade temporária comum)
- B91 (auxílio por acidente de trabalho): quando o adoecimento tem nexo com o trabalho
Se o INSS enquadrar seu caso como B31 quando deveria ser B91, é possível contestar com laudo médico próprio e perícia judicial.
4. Não peça demissão antes de conversar com um advogado
Se o ambiente de trabalho se tornou insuportável por culpa da empresa, a saída correta pode ser a rescisão indireta, que garante multa do FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego.
5. Avalie uma ação trabalhista
Se a empresa foi omissa ou contribuiu ativamente para seu adoecimento, você pode pleitear indenização por danos morais na Justiça do Trabalho.
O prazo para ajuizar ação é de dois anos após o fim do vínculo empregatício, mas quanto antes o processo for iniciado, mais provas estarão disponíveis e mais nítida será a linha do tempo.
Conclusão
Adoecer por causa do trabalho já é difícil. Fazer isso sem apoio, sem reconhecimento e sem saber a que você tem direito é ainda mais pesado.
Mas o que parece invisível para a empresa tem nome na lei: doença ocupacional, dano extrapatrimonial, rescisão indireta, estabilidade. Direitos reais, com base legal sólida.
Cada situação é diferente, e entender os detalhes do seu vínculo, do seu histórico médico e da conduta da empresa é o que define a melhor estratégia.
Se você leu até aqui, já deu o primeiro passo. O próximo é procurar ajuda jurídica. Clique aqui.
Artigo de caráter meramente informativo elaborado por profissionais do VLV Advogados
Sobre o autor
Dr. Victor Cerqueira Lima é advogado trabalhista e coordenador da equipe de Direito do Trabalho do VLV Advogados. Possui pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho e atua na defesa de trabalhadores e empresas em todo o Brasil.
Direito Civil | Direito de Família | Direito Criminal | Direito Previdenciário | Direito Trabalhista | Direito Bancário
