Quais são os tipos de demissão? 5 modalidades e o que muda nos seus direitos
Foi demitido ou está pensando em sair do emprego? Os tipos de demissão definem quais verbas você recebe, se pode sacar o FGTS e se terá direito ao seguro-desemprego.
O fim de um contrato de trabalho pode acontecer por decisão da empresa, do trabalhador, por acordo entre ambos ou por uma falta grave cometida durante a relação de emprego.
E essa diferença importa. A forma como o contrato termina interfere diretamente no aviso prévio, FGTS, multa rescisória, seguro-desemprego e demais verbas rescisórias.
O VLV Advogados possui atuação específica em Direito Trabalhista, inclusive em demandas relacionadas a rescisões, verbas trabalhistas e direitos do empregado.
Por isso, este guia foi preparado para ajudar você a identificar cada modalidade e entender o que muda no momento da saída.
A seguir, você vai entender os principais tipos de demissão e os cuidados que cada situação exige.
Entender seus direitos ajuda a tomar uma decisão mais segura. Se quiser analisar sua situação concreta, clique aqui para falar com um especialista do VLV Advogados.
Quais são os 5 tipos de demissão?
Os 5 principais tipos de demissão são demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão, rescisão indireta e demissão consensual ou em comum acordo.
No uso cotidiano, todos costumam ser chamados de “tipos de demissão”. Tecnicamente, porém, nem todos representam uma dispensa feita pela empresa.
O pedido de demissão parte do empregado, a rescisão indireta decorre de falta grave patronal e o comum acordo depende da concordância das duas partes.
Em resumo:
- Demissão sem justa causa: a empresa encerra o vínculo sem atribuir falta grave ao empregado.
- Demissão por justa causa: a empresa encerra o vínculo por uma falta grave enquadrada na legislação.
- Pedido de demissão: o próprio trabalhador decide sair.
- Rescisão indireta: o trabalhador busca o encerramento por falta grave do empregador.
- Demissão consensual: empregado e empregador concordam com a extinção do contrato nos termos do art. 484-A da CLT.
A quantidade de movimentações ajuda a mostrar a dimensão do tema. De janeiro a junho de 2026, o Novo Caged registrou 13.044.707 desligamentos, considerando dados com ajustes.
O número inclui diferentes formas de encerramento do emprego formal, portanto não significa que 13 milhões de trabalhadores tenham sido dispensados sem justa causa.
A base reúne vínculos típicos e não típicos e considera ajustes de declarações entregues fora do prazo.
O que muda nos 5 tipos de demissão?
Comparação rápida dos principais efeitos sobre FGTS e seguro-desemprego.
| Tipo | FGTS e multa | Seguro |
|---|---|---|
| Sem justa causa | Saque e indenização de 40% | Sim* |
| Justa causa | Sem saque por esse motivo e sem multa | Não |
| Pedido de demissão | Sem saque por esse motivo e sem multa | Não |
| Rescisão indireta | Saque e indenização de 40% | Sim* |
| Comum acordo | Até 80% do saldo e indenização de 20% | Não |
*Seguro-desemprego: depende do preenchimento dos requisitos legais. No Tema 96, o TST ainda discute férias proporcionais e 13º proporcional na justa causa.
1. O que é demissão sem justa causa?
A demissão sem justa causa ocorre quando a empresa decide encerrar o contrato sem atribuir ao trabalhador uma falta grave que justifique a justa causa.
Em regra, o trabalhador pode ter direito a:
- saldo de salário;
- férias adquiridas e proporcionais, com 1/3;
- 13º salário proporcional;
- aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
- saque do FGTS na hipótese legal;
- indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
- seguro-desemprego, se preencher os requisitos.
A indenização de 40% está prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990, enquanto o seguro-desemprego é disciplinado pela Lei nº 7.998/1990.
Isso não significa que toda dispensa sem justa causa seja válida em qualquer situação. Uma eventual estabilidade provisória, proteção contra discriminação ou outra garantia específica pode alterar a análise do desligamento.
2. O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa ocorre quando a empresa rompe o vínculo em razão de uma falta grave do empregado prevista no art. 482 da CLT.
Entre as situações previstas estão:
- ato de improbidade;
- desídia no trabalho;
- violação de segredo da empresa;
- indisciplina ou insubordinação;
- abandono de emprego;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- atos lesivos à honra ou ofensas físicas nas condições previstas pela lei.
Na orientação tradicional, a demissão por justa causa reduz significativamente as verbas do desligamento.
Permanecem o saldo salarial e as férias cujo direito já tenha sido adquirido, acrescidas de 1/3, mas não há aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do fundo por essa modalidade nem seguro-desemprego.
Há, porém, uma atualização importante para 2026. O Tema 96 do TST, processo IncJulgRREmbRep-0020072-95.2023.5.04.0541, discute especificamente se também são devidos 13º salário proporcional e férias proporcionais na justa causa.
O tema foi afetado em 24 de março de 2025, está sob relatoria do ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte no Tribunal Pleno e, na consulta de agosto de 2026, ainda não tinha tese firmada.
3. O que o trabalhador recebe quando pede demissão?
Quando o trabalhador pede demissão, ele encerra o contrato por iniciativa própria e mantém parte das verbas rescisórias.
Em regra, são devidos:
- saldo de salário;
- férias adquiridas com 1/3;
- férias proporcionais com 1/3;
- 13º salário proporcional.
O pedido de demissão não gera, por essa forma de saída, a indenização de 40% do FGTS, o saque do fundo nem o seguro-desemprego. Se houver aviso prévio devido e o empregado não o cumprir, o art. 487, §2º, da CLT permite o desconto correspondente.
Por isso, antes de pedir demissão, vale verificar se a vontade de sair é realmente espontânea ou se existem descumprimentos graves da empresa que podem colocar a situação em outro enquadramento jurídico.
Saiba mais em nosso vídeo:
4. O que é rescisão indireta?
A rescisão indireta é a forma de encerramento do contrato utilizada quando o empregador pratica uma falta grave prevista no art. 483 da CLT.
A legislação contempla situações como descumprimento das obrigações contratuais, rigor excessivo, exposição a perigo manifesto, ofensas e redução do trabalho por peça ou tarefa capaz de afetar sensivelmente o salário.
Quando a rescisão indireta é reconhecida, o trabalhador recebe, em regra, as verbas correspondentes à dispensa sem justa causa, inclusive aviso prévio, FGTS com indenização de 40% e possibilidade de seguro-desemprego, desde que os demais requisitos sejam preenchidos. A própria Lei nº 7.998/1990 inclui a dispensa indireta nas hipóteses ligadas ao benefício.
Um precedente importante é o Tema 70 do TST, processo RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032. O Tribunal Pleno, julgou o tema em 24 de fevereiro de 2025 e publicou o acórdão em 14 de março de 2025.
A tese estabelece que a ausência ou irregularidade dos depósitos do FGTS configura descumprimento contratual suficiente para a rescisão indireta, sem exigência de imediatidade do trabalhador. O precedente transitou em julgado em 5 de abril de 2025.
Esse ponto é relevante porque corrige uma simplificação comum: a demora do empregado em reagir à irregularidade do FGTS não impede, por si só, a rescisão indireta.
Saiba mais em nosso vídeo:
5. Como funciona a demissão em comum acordo?
A demissão em comum acordo funciona quando empregado e empregador concordam em encerrar o contrato pelas regras do art. 484-A da CLT.
A modalidade foi inserida pela Lei nº 13.467/2017. Nela:
- o aviso prévio é pago pela metade, se for indenizado;
- a indenização do FGTS é reduzida pela metade, correspondendo a 20%;
- as demais verbas são pagas integralmente;
- o trabalhador pode movimentar até 80% do FGTS;
- o desligamento não dá direito ao seguro-desemprego.
A demissão consensual legal não deve ser confundida com uma dispensa sem justa causa fictícia combinada para que o empregado devolva posteriormente parte da multa ao empregador. Esse arranjo não é o acordo regulamentado pelo art. 484-A.
Um cuidado adicional existe quando o trabalhador possui estabilidade. Como observa o Dr. Victor Cerqueira Lima, advogado trabalhista e coordenador da equipe de Direito do Trabalho do VLV Advogados, assinar acordo durante um período de estabilidade sem entender o que está sendo renunciado pode gerar problemas posteriores.
É melhor pedir demissão ou pedir rescisão indireta?
Não existe uma opção que seja sempre melhor: pedido de demissão e rescisão indireta partem de fundamentos completamente diferentes.
No pedido de demissão, você manifesta a vontade de sair. Na rescisão indireta, você sustenta que uma falta grave do empregador justifica o encerramento do vínculo com consequências semelhantes às da dispensa sem justa causa.
Por isso, se existem atrasos salariais, irregularidades no FGTS, tratamento abusivo ou outros possíveis descumprimentos graves, formalizar primeiro um pedido de demissão pode tornar a situação mais complexa.
Essa questão está sendo analisada pelo TST no Tema 44, processo IncJulgRREmbRep-0010045-06.2024.5.03.0134. O Tribunal Pleno decidirá se um pedido de demissão pode ser convertido judicialmente em rescisão indireta por falta grave patronal mesmo quando não houve vício de consentimento.
O tema foi afetado em 24 de fevereiro de 2025, está sob relatoria do ministro Augusto César Leite de Carvalho e permanecia sem tese firmada na consulta de agosto de 2026.
Isso significa que não é prudente contar com a ideia de que qualquer pedido de demissão poderá ser transformado posteriormente em rescisão indireta.
Caso inspirado em situações atendidas pelo VLV Advogados.
Imagine um trabalhador que consulta o extrato do FGTS, percebe vários períodos sem depósito e pensa em entregar imediatamente uma carta de demissão porque não quer mais permanecer na empresa.
Antes de formalizar a saída, ele reúne o extrato do FGTS, contracheques e comunicações relacionadas ao problema. Esses documentos ajudam a avaliar se existe apenas uma decisão pessoal de sair ou uma possível situação de rescisão indireta.
O exemplo não define o resultado de nenhum caso concreto, pois a análise depende das provas e das circunstâncias.
Como conferir se o cálculo da demissão está correto?
Para conferir o cálculo da demissão, primeiro identifique como o contrato terminou e depois compare cada parcela com seus documentos trabalhistas.
Vale revisar:
- data de admissão e desligamento;
- salário considerado no cálculo;
- saldo de salário;
- férias adquiridas e proporcionais;
- adicional de 1/3;
- 13º proporcional, quando devido;
- aviso prévio;
- extrato do FGTS;
- percentual da indenização do FGTS;
- descontos realizados;
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, o TRCT.
Como resume o Dr. Victor Cerqueira Lima, “o cálculo do acerto começa pela forma como o contrato terminou”. Isso explica por que não existe uma única fórmula de cálculo da rescisão trabalhista válida para todos os desligamentos.
Em quanto tempo a empresa deve pagar a rescisão?
A empresa deve pagar as verbas do termo de rescisão e entregar os documentos relacionados ao desligamento em até 10 dias contados do término do contrato, conforme o art. 477, §6º, da CLT.
Se houver atraso, o §8º do mesmo artigo prevê multa em favor do empregado equivalente ao seu salário, salvo quando o próprio trabalhador tiver comprovadamente dado causa à mora.
Antes de tomar uma decisão sobre a demissão
Identificar corretamente o tipo de demissão é o primeiro passo para entender o que você recebe e quais consequências podem surgir no encerramento do contrato.
Pedido de demissão, justa causa, rescisão indireta, dispensa sem justa causa e comum acordo não produzem os mesmos efeitos. Por isso, documentos, fatos e a forma real como ocorreu a saída precisam ser analisados em conjunto.
O VLV Advogados possui mais de 10 anos de atuação institucional e mantém o Direito do Trabalho entre suas áreas de atuação.
Essa experiência é importante porque questões rescisórias costumam exigir a leitura conjunta do contrato, histórico de pagamentos e documentos do desligamento.
Se você ficou em dúvida sobre a modalidade aplicada ou sobre as verbas do seu acerto, uma orientação jurídica pode ajudar a compreender quais caminhos existem no seu caso. Clique aqui para falar com um especialista do VLV Advogados.
Artigo de caráter meramente informativo elaborado por profissionais do VLV Advogados
Sobre o autor
Dr. Victor Cerqueira Lima é advogado trabalhista (OAB 57454) e coordenador da equipe de Direito do Trabalho do VLV Advogados. Possui pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho e atua na defesa de trabalhadores e empresas em todo o Brasil.
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Perguntas frequentes sobre tipos de demissão
Quais são os 3 tipos de aviso prévio?
Os três formatos normalmente citados são aviso prévio trabalhado, indenizado e proporcional, embora “proporcional” se refira à duração e não à forma de cumprimento. A Lei nº 12.506/2011 prevê 30 dias, com acréscimo de três dias por ano de serviço, até o limite total de 90 dias.
O que é demissão direta e indireta?
A expressão “demissão direta” é usada informalmente, mas não identifica uma modalidade autônoma prevista com esse nome na CLT. Já a rescisão indireta é expressamente disciplinada pelo art. 483 e decorre de falta grave do empregador.
Quais os tipos de acordo trabalhista?
No contexto do desligamento, o acordo previsto especificamente para encerrar o contrato é o comum acordo do art. 484-A da CLT. Acordos judiciais ou extrajudiciais para resolver conflitos trabalhistas são instrumentos diferentes e não devem ser confundidos com essa modalidade de rescisão.
O que a empresa deve pagar ao demitir um funcionário?
O que a empresa deve pagar depende do tipo de demissão. Na dispensa sem justa causa, por exemplo, podem existir aviso prévio, férias, 13º proporcional, FGTS com indenização de 40% e seguro-desemprego, enquanto outras modalidades reduzem ou excluem parte desses direitos.
Quem tem fibromialgia pode ser demitido do trabalho?
Quem tem fibromialgia pode ser demitido em determinadas situações, pois o diagnóstico isolado não cria uma estabilidade absoluta no emprego.
A Lei nº 15.176/2025 passou a permitir a equiparação à pessoa com deficiência mediante avaliação biopsicossocial, e orientação técnica do Ministério do Trabalho de maio de 2026 reforçou que o diagnóstico, sozinho, não produz esse enquadramento automaticamente.
