Faltou ao serviço por vários dias e não sabe se pode ser demitido? Entenda quando o abandono de trabalho é realmente configurado pela lei.

Abandono de trabalho: quando é considerado?

Faltar ao trabalho por alguns dias pode acontecer com qualquer pessoa, mas quando essas ausências se tornam frequentes e sem justificativa, surgem dúvidas sérias: será que isso pode levar à demissão por justa causa? E o que a lei diz sobre isso?

O tema do abandono de trabalho ainda gera muita confusão, tanto para empregados quanto para empregadores, especialmente quando não há comunicação clara entre as partes.

Este artigo foi preparado para responder, de forma acessível e segura, às principais perguntas sobre o assunto, com base na legislação brasileira e na prática dos tribunais.

Ao longo do texto, você vai entender quando o abandono de trabalho é configurado, o que pode acontecer nesses casos e quais são os direitos e deveres envolvidos.

Sabemos que questões jurídicas podem gerar dúvidas, e entender seus direitos é essencial para tomar decisões informadas. Em caso de dúvidas sobre o assunto, entre em contato:  clique aqui!

O que é abandono de trabalho?

O abandono de trabalho é caracterizado pela ausência prolongada do trabalhador ao serviço, sem justificativa aceita e sem comunicação com o empregador, associada a uma intenção presumida de não retornar ao cargo.

Esse comportamento infringe obrigações básicas da relação de emprego, como a assiduidade e a boa-fé, e por isso pode ensejar a rescisão do contrato por justa causa, conforme previsto no artigo 482, alínea “i” da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Não se trata de uma falta isolada ou de pequenos períodos de ausência.

O abandono de trabalho exige, além da ausência contínua, uma conduta que demonstre a ruptura voluntária e unilateral do vínculo empregatício por parte do empregado.

Assim, para configurá-lo, a empresa precisa ter indícios claros de que o trabalhador não pretende mais retornar às suas funções, mesmo quando procurado.

Quando é considerado abandono de trabalho?

O abandono de trabalho é considerado quando há uma ausência contínua e injustificada por parte do empregado, aliada à presunção de que ele não deseja mais retornar ao emprego.

Essa presunção é reforçada pelo silêncio do trabalhador, pela falta de resposta a tentativas de contato feitas pela empresa e pela ausência de justificativas formais ou documentação médica.

O tempo de ausência mais utilizado como parâmetro é de 30 dias consecutivos, mas é importante ressaltar que não há um prazo fixado em lei.

Esse critério é fruto da interpretação da jurisprudência e da aplicação da Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que trata especificamente da situação de empregados que não retornam após o fim de benefício previdenciário.

Nela, o TST reconhece o abandono se o trabalhador não retornar em até 30 dias após a cessação do auxílio, salvo se justificar.

Portanto, quando é considerado abandono de trabalho, é fundamental que a empresa documente as ausências, faça notificações formais e permita prazo razoável para manifestação do trabalhador.

Quais são os requisitos para o abandono de emprego?

Para que o abandono de emprego seja reconhecido legalmente, dois elementos devem estar presentes: a ausência prolongada e a intenção de não retornar.

A ausência deve ser injustificada e contínua, não bastando faltas esporádicas ou intercaladas.

Já a intenção de não voltar ao trabalho pode ser presumida, especialmente quando o empregador realiza notificações e não obtém nenhuma resposta.

Além disso, é essencial que o empregador documente adequadamente todas as etapas do processo.

Isso inclui registros de faltas, envio de carta com aviso de recebimento (AR) solicitando o retorno ao trabalho e prazos razoáveis para manifestação.

Esses cuidados são importantes para evitar questionamentos judiciais e garantir que o desligamento, se necessário, esteja amparado pela legislação.

Reforçando: os requisitos para o abandono de emprego são ausência injustificada, intenção presumida de não voltar e comprovação de tentativa de contato por parte da empresa.

Quantos dias de ausência sem justificativa configuram abandono de trabalho?

A legislação trabalhista não estabelece um número exato de dias de ausência para caracterizar o abandono de trabalho.

No entanto, a prática adotada pela maioria das empresas e pelo Judiciário é a de considerar o período de 30 dias corridos de ausência injustificada como suficiente para configurar a situação.

Esse entendimento está alinhado com a Súmula nº 32 do TST, que, embora trate de retorno após benefício do INSS, tem sido usada como referência geral.

Ainda assim, é necessário observar o contexto de cada caso: o comportamento anterior do empregado, sua comunicação com a empresa e as tentativas de esclarecimento feitas pelo empregador são elementos importantes.

Por isso, quantos dias de ausência sem justificativa configuram abandono de trabalho depende, na prática, não só do tempo de ausência, mas da forma como a empresa lidou com o caso.

Quantos dias de falta é considerado justa causa?

Não há um número fechado de dias de falta que, por si só, configure justa causa.

Entretanto, no caso do abandono de trabalho, entende-se que faltas consecutivas e sem justificativa por cerca de 30 dias podem justificar o desligamento por justa causa, desde que haja evidências de que o trabalhador não pretende retornar.

Faltas menores, como cinco ou sete dias, normalmente não caracterizam abandono, mas podem configurar outras faltas graves, como desídia (relaxo no cumprimento das obrigações), conforme previsto no artigo 482, alínea “e” da CLT.

Cada caso deve ser analisado de forma individualizada.

Portanto, quantos dias de falta é considerado justa causa depende do conjunto da situação, sendo que no abandono se considera a ausência prolongada e a omissão do empregado frente às notificações da empresa.

O que acontece se eu faltar 5 dias no trabalho?

Faltar ao trabalho por 5 dias consecutivos, sem apresentar justificativas ou avisar a empresa, ainda não caracteriza abandono de trabalho de forma automática.

No entanto, esse comportamento pode gerar advertências formais, suspensão e até abertura de sindicância interna, dependendo da política de conduta da empresa e do histórico do colaborador.

Além disso, se houver reincidência ou continuidade da ausência, o empregador pode entender que há desinteresse na manutenção do vínculo e iniciar os procedimentos legais para caracterizar o abandono.

Por isso, se você faltar 5 dias no trabalho, é essencial buscar imediatamente a regularização da sua situação, apresentando justificativas válidas, como atestados médicos, boletins de ocorrência ou outros documentos que comprovem um motivo justo.

Qual artigo da CLT fala sobre abandono de emprego?

O abandono de emprego está previsto na alínea “i” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata das hipóteses de demissão por justa causa.

Este artigo lista condutas que rompem de forma grave a relação de confiança entre empregado e empregador.

Dessa forma, o abandono é reconhecido como uma das formas mais comuns de justa causa, especialmente em situações onde o empregado deixa de comparecer ao trabalho por tempo prolongado sem justificativa e sem retornar contatos da empresa.

O que diz o artigo 482 da CLT?

O artigo 482 da CLT estabelece os casos em que o empregador pode dispensar o trabalhador por justa causa.

Entre os diversos incisos, está a alínea “i”, que trata especificamente do abandono de emprego.

Veja o trecho da lei:

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(…)

1. i) o abandono de emprego;”

Esse dispositivo legal dá base para que o empregador, ao comprovar a ausência injustificada prolongada e a intenção de não retornar, possa encerrar o vínculo empregatício sem o pagamento das verbas típicas da rescisão sem justa causa.

Como posso aplicar justa causa por abandono de emprego?

A aplicação da justa causa por abandono de emprego exige cautela, documentação e respeito aos princípios do contraditório e da ampla defesa.

O empregador deve agir de forma preventiva e transparente.

O procedimento correto inclui:

• Registrar todas as ausências injustificadas, com datas e horários;
• Tentar contato com o empregado, preferencialmente por escrito ou com testemunhas;
• Enviar carta com aviso de recebimento (AR) solicitando esclarecimentos e o retorno ao trabalho;
• Aguardar um prazo razoável (geralmente de 5 a 10 dias após o recebimento da carta);
• Se não houver resposta nem retorno, registrar a demissão por justa causa com base no artigo 482, alínea “i” da CLT.

Assim, se você é empregador e se pergunta como posso aplicar justa causa por abandono de emprego, saiba que é indispensável seguir o protocolo legal e manter um dossiê completo da conduta do trabalhador.

O que se paga na rescisão por abandono de emprego?

Na rescisão por justa causa motivada por abandono de emprego, o empregado perde diversos direitos trabalhistas que teria em uma demissão comum.

A empresa pagará apenas o saldo de salário dos dias efetivamente trabalhados e eventuais férias vencidas com adicional de 1/3.

Não são pagos:

• Aviso prévio (nem trabalhado, nem indenizado);
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Essa diferença é expressiva e reforça a importância de manter um bom relacionamento com o empregador e justificar eventuais ausências.

Se você está passando por uma situação semelhante, como trabalhador ou empregador, não espere o problema se agravar.

Em casos assim, o apoio jurídico pode evitar prejuízos e litígios. Cada situação é única e deve ser avaliada com atenção aos detalhes, prazos e documentos envolvidos.

Um recado final para você!

Em caso de dúvidas, procure assistência jurídica especializada.

Sabemos que o tema “abandono de trabalho” pode levantar muitas dúvidas e que cada situação é única, demandando uma análise específica de acordo com as circunstâncias de cada caso.

Se você tiver alguma questão ou quiser saber mais sobre o assunto, recomendamos a consulta com um advogado especialista. O suporte jurídico adequado é fundamental para que decisões sejam tomadas de forma consciente e segura.

Artigo de caráter meramente informativo elaborado por profissionais do escritório Valença, Lopes e Vasconcelos Advocacia

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