A contratação de PcD vai além do preenchimento de cotas. Descubra como a lei trata o tema e o que sua empresa precisa fazer para estar regular.

Contratação de PcD: regras e o que diz a lei!

A contratação de pessoas com deficiência (PcD) é uma exigência legal que tem como principal objetivo promover a inclusão e a igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho.

A legislação brasileira estabelece critérios claros sobre quem pode ser considerado PcD, quais as obrigações das empresas e como garantir um processo de admissão justo e acessível.

Este conteúdo foi pensado para esclarecer, de forma objetiva e acessível, as dúvidas mais comuns sobre a contratação de PcD, abordando desde os direitos do trabalhador até os deveres das empresas.

Ao longo do artigo, você vai entender o que diz a lei, como funciona a contratação na prática e o que fazer para evitar problemas legais.

Sabemos que questões jurídicas podem gerar dúvidas, e entender seus direitos é essencial para tomar decisões informadas. Em caso de dúvidas sobre o assunto, entre em contato: clique aqui!

Quem é considerado PcD pela lei?

A legislação brasileira define quem pode ser formalmente enquadrado como Pessoa com Deficiência (PcD).

De acordo com o Decreto nº 3.298/1999, regulamentado posteriormente pela Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015), a PcD é aquela que

“possui impedimentos de longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que obstruam sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.”

Essa definição considera, inclusive, as barreiras que a pessoa enfrenta no ambiente, e não apenas a condição médica em si. Isso significa que nem toda limitação resulta automaticamente em enquadramento legal como PcD, é preciso analisar o impacto dessa limitação na vida funcional do indivíduo.

Para efeitos de contratação formal, é necessário apresentar um laudo médico que comprove a deficiência, contendo os dados de identificação, o Código CID, a descrição da limitação e, preferencialmente, a assinatura de profissional habilitado.

Pessoas reabilitadas pelo INSS também se enquadram, mediante apresentação do certificado de reabilitação profissional.

Essa identificação correta é essencial, tanto para garantir os direitos da pessoa com deficiência quanto para que a empresa cumpra adequadamente a lei de contratação de PcD.

O que diz a CLT sobre contratar PcD?

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) assegura que a pessoa com deficiência tem os mesmos direitos que qualquer trabalhador.

Isso inclui o acesso a todos os benefícios previstos em lei, como férias, 13º salário, FGTS, vale-transporte e estabilidade durante a gestação, se for o caso.

Além da CLT, a principal norma que trata especificamente da inclusão obrigatória no mercado formal é a Lei nº 8.213/1991, em especial o artigo 93, que obriga empresas com 100 ou mais empregados a reservarem uma porcentagem de seus cargos para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.

O percentual varia entre 2% e 5%, de acordo com o número de empregados.

Essa exigência legal tem caráter permanente. Ou seja, a empresa deve manter essa proporção de PcDs contratados de forma contínua.

O Ministério do Trabalho fiscaliza o cumprimento da lei, e a ausência de contratação pode gerar multas administrativas, que podem ser agravadas em fiscalizações reincidentes.

Portanto, além de respeitar a CLT, contratar PcD é uma forma de atender diretamente à lei de cotas, obrigatória para empresas de médio e grande porte.

Como funciona a contratação de PcD?

A contratação de PcD exige uma abordagem atenta desde o processo de seleção.

Embora seja parecida com a admissão de qualquer trabalhador, ela deve ser feita com garantia de acessibilidade, respeito às limitações e observância das exigências legais.

O primeiro passo é estruturar um processo seletivo inclusivo. Isso significa elaborar a descrição da vaga de forma clara, informando se o ambiente está adaptado e quais são as habilidades realmente exigidas.

É essencial que a deficiência não seja usada como critério de desclassificação, exceto em casos extremamente específicos e fundamentados.

Durante a entrevista, a empresa deve oferecer meios de comunicação acessíveis. Isso pode incluir intérprete de Libras, provas adaptadas ou ambientes acessíveis fisicamente.

O foco deve estar nas competências profissionais, e não na condição física do candidato. Em relação à documentação, são elas:

• RG, CPF, CTPS,
• comprovante de residência,
• comprovante de escolaridade
• carteira de vacinação
• laudo médico atualizado
• ou certificado de reabilitação profissional emitido pelo INSS.

Esse é um dos principais documentos necessários para contratação de PcD, pois comprova a elegibilidade para as cotas.

Por fim, o ambiente de trabalho precisa estar minimamente adaptado, conforme determina a NBR 9050 da ABNT, que trata de acessibilidade em edificações.

Isso inclui sinalização visual, pisos táteis, rampas de acesso, banheiros adaptados e, se necessário, softwares assistivos.

A ausência dessas condições pode não apenas dificultar a adaptação do colaborador, mas também gerar risco de processos por discriminação ou descumprimento da lei.

Por isso, é recomendável que a empresa busque orientação técnica e jurídica antes mesmo de abrir a vaga.

Quais são as regras para contratação de PcD?

As regras para contratação de PcD estão previstas principalmente no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, complementadas por normas infralegais e diretrizes do Ministério do Trabalho.

A empresa com mais de 100 funcionários está obrigada a preencher de 2% a 5% de seus cargos com PcDs ou reabilitados.

Além disso, o descumprimento da norma pode gerar multa por cada vaga não preenchida, e esse valor é variável conforme a gravidade e reincidência.

Para ser válida, a contratação deve seguir os seguintes critérios:

Regras para contratação de PcD!

Também é vedada qualquer forma de tratamento diferenciado que prejudique a pessoa contratada por conta de sua deficiência, sob pena de configurar discriminação, o que pode gerar sanções civis e trabalhistas.

Dessa forma, respeitar essas normas vai além do simples cumprimento da lei. É uma maneira de evitar litígios futuros e criar um ambiente de trabalho mais seguro jurídica e socialmente.

Como funciona a demissão de PcD?

A demissão de um trabalhador PcD pode ser realizada por iniciativa da empresa, por pedido do empregado ou por acordo mútuo, como ocorre com qualquer outro colaborador.

No entanto, quando se trata de empresa sujeita à Lei de Cotas, há um ponto essencial: a dispensa só pode ocorrer se houver a substituição por outro PcD.

Essa exigência visa impedir que a empresa reduza o número de funcionários com deficiência e descumpra o percentual mínimo exigido pela legislação.

Caso a demissão ocorra sem substituição, a empresa fica irregular e pode ser autuada em fiscalizações trabalhistas.

Vale lembrar que a demissão sem justa causa de PcD, sem comprovação de substituição, pode ser judicialmente questionada, inclusive com pedido de reintegração, dependendo do caso.

Além disso, é vedada qualquer dispensa discriminatória. Caso a deficiência tenha sido usada como justificativa velada para a dispensa, isso pode ser enquadrado como discriminação e gerar indenização por danos morais.

Por isso, antes de demitir um colaborador PcD, é altamente recomendável consultar um advogado especializado, que possa avaliar a regularidade da medida e prevenir riscos legais.

Quais as vantagens da contratação PcD?

A contratação de PcD traz vantagens jurídicas, sociais e organizacionais.

Do ponto de vista legal, evita multas e passivos trabalhistas, já que o descumprimento da Lei de Cotas pode ser identificado em qualquer fiscalização trabalhista de rotina.

Além disso, há ganhos importantes para o clima organizacional.

Ambientes diversos tendem a ser mais colaborativos, empáticos e produtivos, justamente porque a presença de PcDs estimula a quebra de preconceitos e promove a valorização da diferença.

Outra vantagem está na imagem institucional.

Empresas comprometidas com a inclusão tendem a ser melhor vistas por clientes, parceiros e pela sociedade em geral, o que pode fortalecer a marca e trazer benefícios reputacionais e comerciais de longo prazo.

Em momentos de alta competitividade, contar com talentos diversos e ambientes inclusivos pode ser um diferencial estratégico.

Isso sem mencionar que a falta de contratação pode limitar o acesso a licitações e contratos públicos, já que muitas empresas exigem comprovação de responsabilidade social de seus fornecedores.

Mitos e verdades sobre contratação de PcD!

Existem poucas pessoas com deficiência disponíveis para o mercado de trabalho

A realidade é que, segundo o IBGE, cerca de 7,3% da população brasileira possui algum tipo de deficiência.

Apesar disso, a maioria ainda enfrenta barreiras para ingressar no mercado de trabalho, muitas vezes devido à falta de acessibilidade e preconceitos enraizados.

Pessoas com deficiência preferem receber benefícios do governo a trabalhar

Embora existam benefícios assistenciais, como o BPC (Benefício de Prestação Continuada), a maioria das pessoas com deficiência busca autonomia financeira e realização profissional.

O valor do benefício é limitado e não substitui a inclusão no mercado de trabalho.

Pessoas com deficiência não são qualificadas

Dados indicam que uma parcela significativa de PcDs possui ensino médio ou superior completo.

A falta de oportunidades educacionais no passado contribuiu para essa percepção equivocada, mas muitos profissionais com deficiência estão capacitados e prontos para contribuir.

Adaptar o ambiente de trabalho é caro e complicado

Muitas adaptações são simples e de baixo custo, como ajustes em mobiliário, sinalizações adequadas e softwares acessíveis.

Investir em acessibilidade beneficia não apenas os colaboradores com deficiência, mas toda a equipe e clientes.

Pessoas com deficiência são menos produtivas

A produtividade está mais relacionada ao ambiente de trabalho inclusivo e ao suporte adequado do que à deficiência em si.

Com as condições certas, profissionais com deficiência demonstram desempenho igual ou superior aos demais.

Pessoas com deficiência não podem ser cobradas como os demais funcionários

Todos os colaboradores, independentemente de terem alguma deficiência, devem ser tratados com equidade.

Isso inclui expectativas claras, feedbacks construtivos e oportunidades de crescimento, respeitando as particularidades de cada um.

Pessoas com deficiência não podem ser demitidas

A legislação permite a demissão de colaboradores com deficiência, desde que a empresa mantenha o cumprimento da Lei de Cotas, substituindo o profissional por outro que também se enquadre na cota.

É essencial que o processo seja conduzido com respeito e dentro da legalidade.

Desconstruir esses mitos é fundamental para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e justo.

Empresas que reconhecem o valor da diversidade e investem na inclusão colhem benefícios em inovação, reputação e desempenho organizacional.

Um recado final para você!

Em caso de dúvidas, procure assistência jurídica especializada.

Sabemos que o tema pode levantar muitas dúvidas e que cada situação é única, demandando uma análise específica de acordo com as circunstâncias de cada caso.

Se você tiver alguma questão ou quiser saber mais sobre o assunto, recomendamos a consulta com um advogado especialista.

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Artigo de caráter meramente informativo elaborado por profissionais do escritório Valença, Lopes e Vasconcelos Advocacia

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