Mudar a função do empregado parece simples, mas um erro pode gerar processos e altos prejuízos. Saiba como evitar riscos!

Descubra os riscos de mudar a função do empregado

Mudar a função de um empregado parece simples, mas pode gerar sérios problemas se não for feito da forma correta.

A CLT estabelece regras claras sobre quando a alteração é permitida, quais formalidades são necessárias e quais limites o empregador deve respeitar.

Se essas normas forem ignoradas, a empresa pode enfrentar ações trabalhistas, pagar diferenças salariais, indenizações e até responder por rescisão indireta.

Por isso, entender quando e como a mudança de função é possível é essencial para evitar riscos.

Além disso, é importante saber que cada passo deve ser registrado formalmente e comunicado ao empregado.

Ao longo deste artigo, você vai descobrir quais são os cuidados obrigatórios e os erros mais comuns que acabam levando empresas à Justiça.

Sabemos que questões jurídicas podem gerar dúvidas, e entender seus direitos é essencial para tomar decisões informadas. Em caso de dúvidas sobre o assunto, entre em contato aqui!

Quando a empresa pode mudar a função do empregado?

A regra geral da CLT é clara: a empresa só pode mudar a função do empregado com consentimento expresso e sem qualquer prejuízo.

O artigo 468 determina que alterações no contrato, como cargo, salário e jornada, só têm validade quando há acordo entre as partes. Se a mudança reduzir benefícios ou afetar direitos, pode ser considerada ilegal.

Existem situações, no entanto, em que a alteração ocorre de forma natural e permitida. É o caso das promoções, quando o trabalhador assume novas responsabilidades e, geralmente, um aumento de remuneração.

Outro exemplo são as movimentações horizontais, que trocam a função por outra de mesmo nível, desde que haja concordância.

Também há flexibilidade para executar tarefas compatíveis com a função contratada.

Pelo artigo 456-A, o empregador pode pedir ao empregado que desempenhe atividades relacionadas à sua experiência, desde que não caracterizem acúmulo de função nem causem prejuízos.

Nesse caso, a medida deve ser pontual e não substitui a formalização em casos de mudanças permanentes.

Quais alterações fazer quando mudar a função do empregado?

Quando a mudança de função é definitiva, alguns ajustes são obrigatórios.

O primeiro passo é elaborar um aditivo contratual detalhando o novo cargo, as atribuições, o salário atualizado e possíveis alterações de benefícios. Esse documento evita que o trabalhador alegue desvio ou acúmulo de função no futuro.

Depois, é preciso atualizar a Carteira de Trabalho, física ou digital, com a nova função. Além de ser um direito do empregado, essa medida protege a empresa contra disputas trabalhistas e garante transparência.

Também é necessário informar a alteração ao eSocial, mantendo os registros da empresa em conformidade com o sistema do governo.

Se a nova função envolver exposição a riscos ou exigir atividades diferentes, a realização de um exame médico ocupacional é indispensável.

Essa etapa assegura que o empregado está apto para desempenhar as novas tarefas e evita questionamentos sobre eventual insalubridade ou periculosidade.

Alterar a função do empregado pode gerar processo trabalhista?

Sim, pode. Sempre que a mudança ocorre de forma unilateral, sem acordo ou causando prejuízos, há risco de reclamações trabalhistas.

Alterar a função do empregado pode gerar processo trabalhista?

Um exemplo comum é o desvio de função, quando o empregado passa a realizar atividades de outro cargo sem registro ou aumento de salário.

Nesses casos, a Justiça costuma reconhecer o direito a diferenças salariais e reflexos em verbas como férias, 13º e FGTS.

Outro cenário recorrente é o acúmulo de função. Isso acontece quando o empregado continua exercendo sua função original, mas também assume tarefas adicionais de forma habitual e sem compensação.

Nesse caso, ele pode pedir um adicional salarial proporcional ao aumento das responsabilidades.

Há ainda o rebaixamento de função, considerado prática abusiva pela jurisprudência, mesmo que o salário seja mantido.

Transferir o trabalhador para um cargo inferior sem seu consentimento pode gerar indenizações por danos morais e pedido de rescisão indireta, com todos os direitos de uma demissão sem justa causa.

Quais são os riscos de mudar a função do empregado na empresa?

Alterar a função do empregado sem seguir os procedimentos legais traz riscos significativos para a empresa.

O mais comum é o financeiro: condenações judiciais podem obrigar o pagamento de diferenças salariais, reflexos trabalhistas e até indenizações por danos morais, valores que podem se acumular por anos.

Outro risco está ligado ao clima organizacional. Mudanças feitas sem diálogo e consentimento podem desmotivar o colaborador, gerar insatisfação e aumentar a rotatividade de funcionários.

Isso prejudica a produtividade, impacta o ambiente de trabalho e compromete a retenção de talentos.

Além disso, deixar de atualizar registros no eSocial, na Carteira de Trabalho ou de realizar exames ocupacionais pode resultar em multas administrativas.

O descumprimento de normas trabalhistas e de segurança do trabalho ainda pode gerar fiscalizações e sanções mais severas.

Contar com o apoio de um advogado trabalhista ajuda a empresa a evitar erros que podem gerar prejuízos financeiros e litígios desgastantes.

Em quais situações a empresa pode mudar a função do empregado?

A mudança de função é permitida quando traz benefícios ao empregado ou quando há acordo mútuo.

Um exemplo típico são as promoções, que elevam responsabilidades e, na maioria dos casos, aumentam a remuneração. A formalização é obrigatória, mas, nesse cenário, dificilmente gera conflito.

Também é possível alterar funções em casos de movimentação interna prevista em contrato, desde que respeite a compatibilidade de cargos e não reduza salário ou benefícios.

Empresas que possuem planos de carreira estruturados conseguem realizar essas mudanças com mais segurança.

Por fim, tarefas pontuais e compatíveis com a função podem ser solicitadas, desde que não gerem prejuízos ao trabalhador.

Porém, se a situação se tornar habitual, a empresa precisa formalizar a alteração para evitar alegações de acúmulo ou desvio de função.

Um recado final para você!

Em caso de dúvidas procure assistência jurídica especializada em seu caso!

Sabemos que o tema pode levantar muitas dúvidas e que cada situação é única, demandando uma análise específica de acordo com as circunstâncias de cada caso.

Se você tiver alguma questão ou quiser saber mais sobre o assunto, recomendamos a consulta com um advogado especialista.

O suporte jurídico adequado é fundamental para que decisões sejam tomadas de forma consciente e segura. Saiba como garantir o melhor apoio para suas decisões.

Artigo de caráter meramente informativo elaborado por profissionais do escritório Valença, Lopes e Vasconcelos Advocacia.

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