Leis trabalhistas no Brasil: guia dos seus direitos e das mudanças recentes
Você desconfia que algo no seu trabalho está errado, mas não sabe qual regra se aplica. As leis trabalhistas definem jornada, férias, FGTS e rescisão, e conhecer cada uma muda o que você pode exigir.
Circula muita informação desencontrada sobre direitos do trabalhador. Uma regra é aprovada, vira manchete, e logo aparece como se já estivesse valendo, quando na verdade ainda depende de votação ou tem data futura para entrar em vigor.
As leis trabalhistas são o conjunto de normas que regulam a relação entre empregado e empregador no Brasil. A base está na Constituição Federal e na CLT, mas o sistema é maior do que isso e muda com frequência, o que explica boa parte da confusão.
No VLV Advogados, o núcleo de Direito do Trabalho acompanha essas alterações de perto para orientar trabalhadores em todo o país por atendimento online, e este guia reúne o que realmente está em vigor, o que foi aprovado mas ainda não vale e o que segue apenas como proposta.
Entender a regra certa antes de agir evita decisão baseada em informação errada. Se quiser analisar a sua situação concreta, clique aqui para falar com um especialista do VLV Advogados!
Quais são as principais leis trabalhistas no Brasil?
As principais leis trabalhistas no Brasil são a Constituição Federal, a CLT e um conjunto de normas específicas que tratam de FGTS, 13º salário, repouso semanal e proteção contra discriminação.
Essa é a base do sistema:
- Constituição Federal de 1988, artigo 7º: lista os direitos fundamentais do trabalhador, como jornada, férias com terço e repouso semanal.
- CLT, Decreto-Lei nº 5.452/1943: regula contrato de trabalho, jornada, férias, rescisão e fiscalização.
- Lei nº 13.467/2017: a Reforma Trabalhista, que alterou mais de cem pontos da CLT.
- Lei nº 8.036/1990: regula o FGTS.
- Lei nº 4.090/1962: institui o 13º salário.
- Lei nº 605/1949: trata do repouso semanal remunerado.
- Lei nº 9.029/1995: proíbe práticas discriminatórias no acesso e na manutenção do emprego.
Uma dúvida comum é onde está escrito o limite de jornada. Muitos sites citam uma suposta “Lei das 44 horas semanais”, mas ela não existe: o limite de 8 horas diárias e 44 semanais está no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal.
Quais direitos as leis trabalhistas garantem a quem tem carteira assinada?
Quem tem carteira assinada tem direito a um conjunto mínimo de garantias que não podem ser reduzidas por acordo individual, começando pelo registro na CTPS desde o primeiro dia de trabalho.
Os principais são:
- Jornada: máximo de 8 horas diárias e 44 semanais (CF, art. 7º, XIII).
- Horas extras: adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal (CF, art. 7º, XVI).
- Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (CF, art. 7º, XV).
- Férias anuais com acréscimo de um terço (CF, art. 7º, XVII).
- 13º salário (Lei 4.090/1962).
- FGTS, com depósito mensal pelo empregador (Lei 8.036/1990).
- Licença-maternidade de 120 dias (CF, art. 7º, XVIII).
- Aviso prévio de no mínimo 30 dias, proporcional ao tempo de serviço (CF, art. 7º, XXI).
- Seguro-desemprego em caso de dispensa sem justa causa, atendidos os requisitos legais.
Quem trabalha 8 horas por dia tem direito a quantas folgas?
Quem trabalha 8 horas por dia tem direito a pelo menos uma folga semanal de 24 horas consecutivas, o repouso semanal remunerado previsto no artigo 7º, XV, da Constituição e no artigo 67 da CLT.
Na jornada padrão de 44 horas semanais, esse descanso costuma ser combinado com a redução ou a supressão do sábado, o que na prática gera duas folgas em muitas empresas.
Isso, porém, decorre da distribuição da jornada de trabalho ou de acordo coletivo, e não de uma segunda folga obrigatória por lei.
O que mudou nas leis trabalhistas e o que ainda não mudou?
A maior parte da confusão sobre leis trabalhistas vem de misturar três coisas diferentes: regra que já vale, regra aprovada com data futura e proposta que ainda está em votação.
Já está em vigor: o trabalho em feriados no comércio passou a depender de autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, conforme a Portaria MTE nº 3.665/2023, e não mais de simples acordo individual entre patrão e empregado.
Comerciário escalado sem essa autorização pode pleitear o pagamento em dobro do dia.
Aprovado, mas ainda sem efeito: a Lei nº 15.371/2026, que reformula a licença-paternidade.
Ainda é proposta: a PEC 221/2019, que trata do fim da escala 6×1.
O que já vale, o que tem data marcada e o que ainda é proposta
Trabalho em feriados no comércio. Depende de autorização em convenção ou acordo coletivo, e não mais de acordo individual. Portaria MTE nº 3.665/2023
Licença-paternidade ampliada. Continua em 5 dias até 31/12/2026. Depois: 10 dias em 2027, 15 em 2028 e 20 em 2029. Lei nº 15.371/2026, vigência em 1º de janeiro de 2027
Fim da escala 6×1. A jornada em vigor segue sendo de 8 horas diárias e 44 semanais. PEC 221/2019, aprovada na Câmara em 27/05/2026 e em tramitação no Senado
A escala 6×1 acabou?
Não. A escala 6×1 continua permitida, e a jornada em vigor segue sendo de 8 horas diárias e 44 semanais.
A PEC 221/2019 foi aprovada pela Câmara dos Deputados em dois turnos em 27 de maio de 2026, com 472 votos favoráveis no primeiro turno e 461 no segundo, e prevê jornada de 40 horas semanais em cinco dias de trabalho e dois de descanso, sem redução salarial. O texto seguiu para o Senado, onde tramita desde então.
Enquanto uma emenda constitucional não é promulgada, nada muda para quem trabalha.
Se aprovada nos termos atuais, a transição seria gradual: dois dias de descanso e 42 horas semanais após 60 dias da promulgação, e 40 horas semanais em 14 meses. Situação verificada em 22 de agosto de 2026.
A licença-paternidade já é de 20 dias?
Não. Até 31 de dezembro de 2026, a licença-paternidade continua sendo de 5 dias, com possibilidade de prorrogação por mais 15 dias em empresas do programa Empresa Cidadã.
A Lei nº 15.371/2026 realmente ampliou o benefício, mas o artigo 14 fixou a vigência apenas em 1º de janeiro de 2027.
A partir daí, o aumento é escalonado: 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029, sendo que o último patamar está condicionado ao cumprimento de metas fiscais.
A lei também criou o salário-paternidade como benefício previdenciário, estabeleceu estabilidade provisória no emprego e passou a exigir que o empregado comunique o afastamento com 30 dias de antecedência, salvo em caso de parto antecipado.
Filhos nascidos, adotados ou recebidos em guarda antes de 1º de janeiro de 2027 seguem a regra dos 5 dias.
O que diz o artigo 482 da CLT?
O artigo 482 da CLT lista as condutas que autorizam a demissão por justa causa, ou seja, as faltas graves que rompem a confiança e permitem ao empregador encerrar o contrato sem pagar as verbas típicas da dispensa imotivada.
Entre as hipóteses previstas estão:
- ato de improbidade
- incontinência de conduta ou mau procedimento
- negociação habitual sem permissão do empregador
- condenação criminal transitada em julgado sem suspensão da pena
- desídia
- embriaguez habitual ou em serviço
- violação de segredo da empresa
- indisciplina
- insubordinação
- abandono de emprego e ofensas físicas.
A aplicação exige atualidade entre a falta e a punição, proporcionalidade e ausência de dupla penalização pelo mesmo fato.
Quando esses requisitos não são observados, a justa causa pode ser revertida judicialmente, com pagamento das verbas devidas.
“Justa causa não se presume. Vejo muitos casos em que o empregador já havia advertido o empregado pela mesma conduta e depois aplicou a dispensa motivada pelo mesmo fato, o que configura dupla punição. Reunir a documentação das advertências e a cronologia dos acontecimentos costuma ser decisivo para discutir a reversão.” Dr. Victor Cerqueira Lima.
O que a lei diz sobre as férias?
A lei garante 30 dias de férias a cada 12 meses trabalhados, remuneradas com acréscimo de um terço sobre o salário normal, conforme o artigo 7º, XVII, da Constituição e os artigos 129 e seguintes da CLT.
Sobre o parcelamento, a regra é a do artigo 134, § 1º, da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista: as férias podem ser divididas em até três períodos, desde que haja concordância do empregado, que um deles tenha no mínimo 14 dias corridos e que os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos cada um.
O pagamento deve ser feito até dois dias antes do início do período de descanso, na forma do artigo 145 da CLT.
O empregado também pode converter um terço das férias em abono pecuniário, o chamado venda de férias, mas não existe previsão legal que permita trabalhar durante o período de férias mediante pagamento em dobro: as férias são período de descanso obrigatório, com finalidade de proteção à saúde.
O que fazer quando as leis trabalhistas não são cumpridas?
Quando o direito não é cumprido, o caminho é reunir prova, observar os prazos e buscar a via adequada, que pode ser administrativa ou judicial.
Os prazos são o ponto mais crítico. O artigo 7º, XXIX, da Constituição fixa prescrição de cinco anos para cobrar créditos trabalhistas, até o limite de dois anos após o fim do contrato.
Passados dois anos da rescisão, o direito de ação se perde, mesmo que a irregularidade seja evidente.
Na prática, três providências ajudam:
- Reunir documentos: contracheques, registros de ponto, mensagens, escalas, extrato do FGTS e a CTPS digital.
- Denunciar irregularidade à Inspeção do Trabalho pelos canais do Ministério do Trabalho e Emprego, quando o caso envolve descumprimento de norma de fiscalização.
- Buscar orientação jurídica para avaliar reclamação trabalhista, especialmente quando o prazo estiver próximo do fim.
Um levantamento de uma empresa de inteligência em dados judiciais, analisou 727.414 processos ajuizados entre 1º de janeiro e 10 de abril de 2026 nos 24 Tribunais Regionais do Trabalho e apontou que horas extras, verbas rescisórias e adicional de insalubridade aparecem em 72,6% das ações do primeiro trimestre.
Em números oficiais, o painel Justiça em Números, do CNJ, registrava mais de 5 milhões de processos trabalhistas pendentes em 31 de maio de 2026.
A maior parte desses conflitos não nasce de lei obscura, mas do descumprimento de direitos básicos como jornada, verbas rescisórias e adicionais.
Ou seja, a maior parte dos conflitos não nasce de lei obscura, mas do descumprimento de direitos básicos.
Caso inspirado em situações atendidas pelo VLV Advogados:
Um trabalhador do comércio foi escalado para trabalhar em três feriados seguidos, sem que a empresa tivesse autorização em convenção coletiva e sem receber o pagamento em dobro nem folga compensatória. Ele achava que a escala era normal, porque sempre tinha funcionado assim.
A análise partiu da convenção coletiva da categoria e dos registros de ponto dos dias trabalhados, comparando as datas com o calendário de feriados e com o que a norma coletiva efetivamente autorizava.
Saúde mental no trabalho: a mudança que continua valendo mesmo com decisão do STF
Um ponto gerou muita leitura equivocada em 2026 e merece atenção, porque afeta diretamente quem adoece por causa do trabalho.
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o item 1.5 da NR-1 para exigir que as empresas identifiquem e gerenciem riscos psicossociais, como sobrecarga, assédio e estresse ocupacional, dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A Portaria MTE nº 765/2025 fixou o início da fiscalização punitiva em 26 de maio de 2026.
Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, concedeu liminar na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 1.316, ajuizada pela Confenen, suspendendo por 90 dias a aplicação de multas e sanções ligadas a esses dispositivos e encaminhando o caso ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos.
A decisão foi submetida a referendo do Plenário em sessão virtual entre 7 e 18 de agosto de 2026.
O detalhe que muda tudo: o STF suspendeu a punição, não a obrigação. A própria decisão registra que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores.
E a responsabilidade civil do empregador por adoecimento de origem psicossocial não nasce da NR-1: ela decorre da Constituição e da jurisprudência trabalhista já consolidada. Na prática, o trabalhador não perdeu direito algum com essa decisão.
Conhecer a regra certa é o que define o que você pode exigir
As leis trabalhistas garantem um conjunto amplo de direitos, mas nem toda notícia sobre mudança significa direito novo em vigor.
Separar o que já vale, o que tem data futura e o que ainda é proposta é o que evita cobrança indevida e, principalmente, perda de prazo.
Como cada contrato tem particularidades de jornada, categoria e convenção coletiva, a mesma regra pode produzir resultados diferentes.
O VLV Advogados mantém equipe dedicada ao Direito Trabalhista, com atendimento online e abrangência nacional. Se você quer entender o que se aplica ao seu caso, clique aqui para falar com um especialista do VLV Advogados!
Artigo de caráter meramente informativo elaborado por profissionais do VLV Advogados
Sobre o autor
Dr. Victor Cerqueira Lima é advogado trabalhista (OAB 57454) e coordenador da equipe de Direito do Trabalho do VLV Advogados. Possui pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho e atua na defesa de trabalhadores e empresas em todo o Brasil.
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Perguntas frequentes sobre leis trabalhistas
O que é a CLT?
A CLT é a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943, que reúne as regras sobre contrato de trabalho, jornada, férias, rescisão e fiscalização. Ela continua sendo a principal norma trabalhista do país, ainda que muitos de seus artigos tenham sido alterados, sobretudo pela Reforma Trabalhista de 2017.
Onde encontrar as leis trabalhistas atualizadas?
As leis trabalhistas atualizadas estão disponíveis gratuitamente no portal do Planalto, que publica o texto compilado com todas as alterações posteriores. Para normas regulamentadoras e portarias, a fonte é o site do Ministério do Trabalho e Emprego, no gov.br.
As leis trabalhistas valem para MEI e para quem trabalha como PJ?
As leis trabalhistas se aplicam à relação de emprego, e não ao contrato civil, então MEI e PJ em regra não têm direitos como férias e FGTS. Quando existe subordinação, pessoalidade, habitualidade e pagamento de salário, porém, o vínculo pode ser reconhecido judicialmente mesmo havendo contrato de prestação de serviços.
O trabalhador doméstico tem os mesmos direitos?
O trabalhador doméstico tem grande parte dos mesmos direitos, garantidos pelo parágrafo único do artigo 7º da Constituição, com redação dada pela Emenda Constitucional nº 72/2013, e regulamentados pela Lei Complementar nº 150/2015. Alguns pontos, como a jornada e o FGTS, seguem regras próprias dessa categoria.
