Escritório especializado em Direito Trabalhista

Sim, absolutamente! Se você está contratado como Pessoa Jurídica (PJ), mas na prática sua relação de trabalho possui as características de um contrato pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), você tem todo o direito de pedir o reconhecimento de vínculo empregatício e, consequentemente, todos os direitos trabalhistas que não foram pagos. Essa prática é conhecida como pejotização irregular ou “fraude à CLT”, e é combatida pela Justiça do Trabalho.

Para que o vínculo empregatício seja reconhecido, é necessário comprovar a presença dos quatro requisitos essenciais de uma relação de emprego, conforme o Art. 3º da CLT:

1. Pessoalidade: Você presta o serviço diretamente, não podendo ser substituído por outra pessoa (terceiros, outros PJs). A empresa espera que você realize a tarefa.
2. Habitualidade (ou Não Eventualidade): O trabalho é prestado de forma contínua, regular e não esporádica. Você tem uma rotina de trabalho na empresa.
3. Onerosidade: Você recebe uma remuneração pelo serviço prestado, geralmente de forma fixa e regular (mensal).
4. Subordinação: Este é o elemento mais crucial e o que mais diferencia o PJ fraudulento do PJ autônomo. A subordinação significa que você recebe ordens, cumpre horários, é fiscalizado pela empresa, tem metas, está sujeito a punições (como advertências ou suspensões informais), não tem autonomia para decidir sobre a forma de execução do trabalho ou o local de trabalho, e está inserido na estrutura hierárquica da empresa.

Como provar o vínculo empregatício e seus direitos:

Para ter sucesso em um pedido de reconhecimento de vínculo, é fundamental reunir o máximo de provas que demonstrem a existência desses requisitos, mesmo que você tenha emitido notas fiscais como PJ. As provas mais eficazes incluem:

• Documentos: Contrato de prestação de serviços como PJ (se houver), extratos bancários que mostrem pagamentos regulares, e-mails e mensagens (WhatsApp, Teams, Slack, etc.) com ordens diretas, cobranças de horário ou metas, participação em reuniões obrigatórias, crachás, uniformes, cartões de visita, relatórios de atividades, logins em sistemas internos da empresa, ou qualquer documento que demonstre sua inserção na rotina da empresa.
• Testemunhas: Colegas de trabalho (sejam eles CLT ou outros PJs na mesma situação), clientes, ou qualquer pessoa que possa atestar a forma como você trabalhava, a subordinação, a habitualidade e a pessoalidade.
• Controle de Horário: Se você era obrigado a registrar ponto, mesmo que informalmente, ou tinha horários fixos de entrada e saída.

Quais direitos você pode cobrar se o vínculo for reconhecido:

Se a Justiça do Trabalho reconhecer o vínculo empregatício, a empresa será obrigada a:

• Registrar sua carteira de trabalho (CTPS) com data retroativa ao início da prestação de serviços.
• Pagar todas as verbas trabalhistas retroativas que não foram concedidas durante o período em que você atuou como PJ, como:
  • Férias + 1/3 (vencidas e proporcionais).
  • 13º salário.
  • FGTS de todo o período, com a multa de 40% (se a rescisão for sem justa causa ou se você pedir a rescisão indireta).
  • Aviso prévio indenizado.
  • Horas extras (se você trabalhava além da jornada legal sem compensação).
  • Descanso Semanal Remunerado (DSR).
  • Adicionais (noturno, de insalubridade, de periculosidade, se for o caso).
  • Seguro-desemprego (se preencher os requisitos).
• Contribuições previdenciárias (INSS) referentes ao período, para fins de aposentadoria e outros benefícios.

O prazo para entrar com a ação judicial para reconhecimento de vínculo empregatício é de até dois anos após o término da prestação de serviços (contado a partir da data em que você parou de trabalhar para essa empresa), mas você pode cobrar os direitos referentes aos últimos cinco anos trabalhados. Diante da complexidade do tema e da necessidade de provas robustas, é imprescindível buscar a orientação de um advogado trabalhista para analisar seu caso e conduzir o processo judicial.

Sim, ser demitida por estar grávida ou por estar doente é, na grande maioria dos casos, considerado uma demissão discriminatória e, portanto, ilegal. A legislação brasileira, a Constituição Federal, a CLT, a Lei nº 9.029/1995 e a jurisprudência dos tribunais trabalhistas (como a Súmula 443 do TST) protegem o trabalhador contra esse tipo de prática, que viola o princípio da igualdade e a dignidade da pessoa humana.

Demissão por Gravidez: A estabilidade da gestante é um direito fundamental. A empregada grávida tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez (mesmo que a empresa não tivesse conhecimento) até cinco meses após o parto. A demissão sem justa causa nesse período é presumida como discriminatória.

A única exceção seria uma demissão por justa causa válida (comprovação de falta grave da empregada) ou o término de um contrato por prazo determinado. Caso a demissão ocorra, a trabalhadora tem direito à reintegração ao emprego ou, se a reintegração for inviável (por exemplo, ambiente insustentável), a uma indenização substitutiva correspondente a todos os salários e direitos que receberia até o final do período de estabilidade. Além disso, pode haver direito a indenização por danos morais pelo sofrimento causado.

Demissão por Doença: A demissão de um trabalhador por motivo de doença também pode ser discriminatória, especialmente se a doença suscitar estigma ou preconceito (como HIV, câncer, depressão grave, doenças raras, etc.) ou se a doença estiver relacionada ao trabalho (doença ocupacional ou acidente de trabalho).

• Doença Ocupacional/Acidente de Trabalho: Se a doença for decorrente do trabalho (reconhecida como doença ocupacional ou acidente de trabalho) e houver afastamento por mais de 15 dias com recebimento de auxílio-doença acidentário (B-91) do INSS, o empregado tem estabilidade de 12 meses após a alta médica e o retorno ao trabalho. A demissão nesse período é ilegal e dá direito à reintegração ou indenização.
• Doença Grave com Estigma/Preconceito (Súmula 443 do TST): Mesmo que não seja doença do trabalho, a Súmula 443 do TST presume como discriminatória a demissão de empregado portador de vírus HIV ou de outra doença grave que cause estigma ou preconceito. Nesses casos, o ônus da prova de que a demissão não foi discriminatória recai sobre a empresa. O trabalhador pode pedir a reintegração ou o pagamento em dobro dos salários do período de afastamento até o limite da prescrição, além de danos morais.

Para comprovar a demissão discriminatória, você precisará reunir provas como atestados e laudos médicos que confirmem a gravidez ou a doença, a comunicação da sua demissão, e-mails, mensagens ou testemunhas que possam indicar a ligação entre sua condição e a demissão. É crucial procurar imediatamente um advogado trabalhista para analisar seu caso, orientá-lo sobre a coleta de provas e ingressar com a ação trabalhista para buscar a reintegração e/ou as indenizações cabíveis.

Identificar e questionar cláusulas abusivas em seu contrato de trabalho ou em um Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho é essencial para proteger seus direitos, pois muitas delas podem ser nulas de pleno direito, ou seja, não produzem efeitos jurídicos mesmo que assinadas. Uma cláusula é considerada abusiva quando estabelece obrigações excessivas para o empregado, restringe direitos garantidos por lei ou coloca o trabalhador em desvantagem exagerada, violando princípios fundamentais do Direito do Trabalho, como a dignidade da pessoa humana e a irrenunciabilidade de direitos.

Como Identificar Cláusulas Abusivas:

1. Conheça seus Direitos Básicos: O primeiro passo é ter uma noção geral dos seus direitos previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e na Constituição Federal. Direitos como o limite de jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, o direito a horas extras, férias, 13º salário, FGTS, e o descanso semanal remunerado são irrenunciáveis. Cláusulas que tentem suprimir ou limitar esses direitos de forma indevida são fortes indícios de abusividade.
2. Atenção a Renúncias de Direitos: Cláusulas que exigem a renúncia prévia a direitos trabalhistas futuros (como “o empregado renuncia a qualquer direito a horas extras”) são, em regra, inválidas, pois a lei protege a hipossuficiência do trabalhador.
3. Restrições Exageradas: Observe cláusulas que impõem restrições desproporcionais, como:
   • Cláusulas de Não Concorrência: Podem ser abusivas se não houver uma compensação financeira adequada e se a restrição for muito ampla em tempo e/ou área geográfica, impedindo o trabalhador de exercer sua profissão.
   • Exclusividade Abusiva: Cláusulas que proíbem o empregado de exercer outra atividade remunerada que não seja concorrente à empresa, sem qualquer compensação extra, são consideradas abusivas.
   • Sigilo e Confidencialidade Excessivos: Embora o sigilo seja legítimo, cláusulas que ampliam indefinidamente a obrigação de sigilo após o término do contrato, sem justificativa razoável, podem ser questionadas.
   • Transferência Abusiva: Cláusulas que permitem a transferência do empregado para locais muito distantes sem justificativa ou compensação podem ser abusivas, especialmente se causarem prejuízo à vida pessoal do trabalhador.
4. Desequilíbrio Contratual: Cláusulas que beneficiam desproporcionalmente o empregador em detrimento do empregado, como aquelas que transferem riscos do negócio para o trabalhador ou que preveem multas excessivas por rescisão por parte do empregado.
5. Contratos de Adesão: Contratos de trabalho são frequentemente de adesão, ou seja, o trabalhador apenas adere aos termos já definidos pela empresa. Nesses casos, a análise de abusividade deve ser ainda mais rigorosa.
6. Acordos e Convenções Coletivas: Embora sejam fruto de negociação entre sindicatos, mesmo nesses instrumentos podem haver cláusulas que, eventualmente, violem a legislação trabalhista ou a Constituição. A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) deu mais peso ao negociado sobre o legislado, mas ainda assim, há limites, especialmente para direitos indisponíveis (aqueles que a lei não permite negociação, como o direito ao FGTS, 13º salário, etc.).

Como Questionar Cláusulas Abusivas:

1. Busque Orientação Jurídica: O primeiro e mais importante passo é consultar um advogado especializado em direito do trabalho. Ele é o profissional capacitado para analisar a legalidade das cláusulas do seu contrato ou do acordo/convenção coletiva, identificar abusividades e indicar as melhores estratégias.
2. Não Assine sem Entender: Antes de assinar qualquer documento, leia-o com atenção e, se tiver dúvidas, não assine. Peça uma cópia para análise ou negociação.
3. Guarde Todas as Provas: Se você já assinou e identificou uma cláusula abusiva, guarde uma cópia do contrato ou do acordo/convenção coletiva. Se a cláusula já estiver sendo aplicada e causando prejuízos, documente as situações.
4. Negociação Direta (com cautela): Você pode tentar conversar com o RH da empresa para expressar sua preocupação. No entanto, é recomendável que essa conversa seja orientada por seu advogado e que você documente tudo.
5. Ação Trabalhista: Na maioria dos casos, o questionamento de cláusulas abusivas é feito por meio de uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho. O advogado poderá pedir a nulidade da cláusula e a reparação dos danos ou o pagamento dos direitos que foram indevidamente suprimidos ou limitados por essa cláusula.
6. Denúncia ao Sindicato ou Ministério do Trabalho: Em alguns casos, especialmente se a cláusula abusiva estiver em um acordo ou convenção coletiva, ou se a empresa estiver aplicando-a de forma generalizada, você pode denunciar ao seu sindicato ou ao Ministério do Trabalho e Emprego para que eles tomem as medidas cabíveis.

Lembre-se que o direito do trabalho é protetivo e busca equilibrar a relação entre empregado e empregador. Cláusulas que ferem a lei ou a boa-fé podem ser anuladas.

Sim, se você possui alguma forma de estabilidade no emprego e foi demitido sem justa causa durante o período em que essa estabilidade deveria ser respeitada, você tem todo o direito de pedir a reintegração ao emprego. A reintegração é o retorno ao seu posto de trabalho, nas mesmas condições anteriores à demissão, como se ela nunca tivesse ocorrido.

As principais situações em que a estabilidade é garantida e, portanto, a reintegração pode ser pleiteada são:

1. Estabilidade da Gestante: A empregada gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Se demitida nesse período, mesmo que a empresa não soubesse da gravidez no momento da demissão, ela tem direito à reintegração.
2. Estabilidade Acidentária: O empregado que sofreu um acidente de trabalho ou foi acometido por doença ocupacional e que recebeu auxílio-doença acidentário (B-91) do INSS, tendo sido afastado por mais de 15 dias, possui estabilidade de 12 meses após a alta médica e o retorno ao trabalho. Se demitido nesse período, cabe o pedido de reintegração.
3. Membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes): O empregado eleito para cargo de direção da CIPA (titular ou suplente) tem estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o término de seu mandato.
4. Dirigente Sindical: O empregado eleito para cargo de direção ou representação sindical tem estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, se for um dos dirigentes protegidos pela lei.
5. Pré-Aposentadoria: Algumas convenções ou acordos coletivos de trabalho preveem estabilidade para empregados que estão próximos de se aposentar (geralmente nos últimos 12 a 24 meses antes de cumprir os requisitos). Nesses casos, a estabilidade deve ser respeitada.

Como Pedir a Reintegração:

Para pedir a reintegração, você deve:

1. Reunir as Provas: Junte todos os documentos que comprovem sua condição de estabilidade (ex: atestado de gravidez, CAT e laudos médicos, ata da CIPA, comprovante de candidatura sindical, etc.).
2. Procurar um Advogado Trabalhista: Este é um passo fundamental. O advogado analisará a viabilidade do seu pedido, as provas e as particularidades do seu caso.
3. Entrar com Ação Trabalhista: O advogado ingressará com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho, solicitando a reintegração. Em casos de urgência, é possível pedir uma liminar para que a reintegração ocorra rapidamente, antes mesmo do julgamento final do processo.

É importante saber que, se a reintegração se tornar inviável (por exemplo, devido a um clima organizacional insustentável, ou se a empresa demonstrar intransigência), o juiz pode converter o pedido de reintegração em indenização substitutiva. Essa indenização corresponderá a todos os salários e demais direitos (13º, férias + 1/3, FGTS) que o empregado teria recebido desde a data da demissão até o final do período de estabilidade. Além disso, pode ser pleiteada indenização por danos morais pelo ato ilícito da demissão.

Agir rapidamente é crucial, pois a lei estabelece prazos para o ajuizamento de ações trabalhistas (geralmente até dois anos após o término do contrato).

O regime de sobreaviso é uma situação em que o empregado, mesmo fora de sua jornada normal de trabalho e em seu período de descanso (em casa ou em outro local), permanece à disposição do empregador, aguardando um possível chamado para o serviço. Originalmente, esse conceito surgiu para ferroviários, mas foi ampliado pela jurisprudência para abranger outras categorias. A principal característica do sobreaviso é que a liberdade de locomoção e de lazer do trabalhador fica restrita devido à necessidade de estar acessível e pronto para ser acionado a qualquer momento, geralmente por instrumentos telemáticos ou informatizados (celular, pager, rádio etc.).

É fundamental diferenciar o sobreaviso da mera utilização de celular corporativo ou do tempo à disposição. Para configurar o sobreaviso, não basta ter um aparelho da empresa, é preciso que haja um controle patronal que limite a liberdade do empregado, obrigando-o a aguardar o chamado. Ou seja, o trabalhador não pode se ausentar por longos períodos ou se dedicar a atividades que impeçam o atendimento imediato, se acionado. O limite máximo para uma escala de sobreaviso é de 24 horas.

Quando e Como Deve Ser Pago o Sobreaviso?

As horas em regime de sobreaviso devem ser pagas à razão de 1/3 (um terço) do salário-hora normal do empregado. O Art. 244, § 2º da CLT estabelece essa proporção.

Cálculo:

1. Calcule o valor da sua hora normal: Divida seu salário mensal pela sua jornada mensal (ex: salário R$ 3.000 / 220 horas mensais = R$ 13,64/hora).
2. Calcule 1/3 do valor da hora normal: R$ 13,64 / 3 = R$ 4,55 por hora de sobreaviso.
3. Multiplique pelo total de horas em sobreaviso: Se você ficou 48 horas em sobreaviso no mês, por exemplo, receberá 48 * R$ 4,55 = R$ 218,40.

Importante:

• Se for acionado para trabalhar: As horas efetivamente trabalhadas durante o período de sobreaviso não são remuneradas como sobreaviso. Elas devem ser pagas como horas normais ou como horas extras, caso excedam sua jornada de trabalho contratual, com o respectivo adicional (mínimo de 50%).
• Reflexos: O valor recebido a título de sobreaviso tem natureza salarial e deve integrar o cálculo de outras verbas trabalhistas, como 13º salário, férias + 1/3, FGTS e aviso prévio.
• Limites e Regularidade: O regime de sobreaviso deve ser definido por acordo ou convenção coletiva ou por acordo individual escrito. A empresa não pode manter o empregado em sobreaviso de forma contínua ou permanente, pois isso descaracterizaria o período de descanso e violaria o direito à desconexão.

Se você suspeita que está em regime de sobreaviso e não está recebendo corretamente, ou se há irregularidades na forma como é implementado, é fundamental consultar um advogado trabalhista. Ele poderá analisar a sua situação e verificar se há direito a cobrar os valores devidos e seus reflexos.

Sim, você tem condições de pedir equiparação salarial se exerce a mesma função que um colega, com a mesma produtividade e perfeição técnica, e recebe um salário inferior. O direito à equiparação salarial está previsto no Artigo 461 da CLT e visa garantir o princípio da isonomia, ou seja, que para trabalho de igual valor, o salário deve ser igual, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Para que você tenha direito à equiparação salarial, alguns requisitos precisam ser preenchidos, tanto por você (o “equiparando” ou “reclamante”) quanto pelo seu colega que ganha mais (o “paradigma”):

1. Identidade de Função: Vocês devem exercer as mesmas tarefas e responsabilidades, independentemente do nome do cargo. Não importa se os cargos têm nomes diferentes, o que conta é a identidade das atribuições.
2. Trabalho de Igual Valor: O trabalho de vocês deve ser feito com a mesma produtividade e perfeição técnica. Isso significa que a qualidade e a quantidade do trabalho devem ser comparáveis.
3. Mesmo Empregador: Ambos devem trabalhar para o mesmo empregador.
4. Mesma Localidade/Estabelecimento Empresarial: O trabalho deve ser prestado no mesmo estabelecimento empresarial (mesma filial, unidade ou, em alguns casos, mesmo município ou região metropolitana, dependendo da interpretação jurisprudencial para o caso concreto).
5. Contemporaneidade: Vocês devem ter trabalhado na mesma função simultaneamente ou em períodos muito próximos.
6. Diferença de Tempo na Função: A diferença de tempo de serviço na mesma função para o mesmo empregador não pode ser superior a dois anos.
7. Diferença de Tempo na Empresa: A diferença de tempo de serviço na empresa para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos.

Exceções à Equiparação Salarial: Mesmo que todos os requisitos acima sejam preenchidos, a equiparação salarial pode ser afastada se:

• A empresa possuir um quadro de carreira organizado e homologado no Ministério do Trabalho (ou na nova estrutura de fiscalização), onde as promoções seguem critérios claros de antiguidade e merecimento.
• O paradigma (colega de maior salário) for um empregado readaptado por motivo de deficiência ou por ter sofrido acidente de trabalho.

Como Provar: A prova da equiparação salarial é de responsabilidade do trabalhador. Para isso, você pode utilizar:

• Testemunhas: Colegas de trabalho que possam atestar que você e o paradigma exerciam as mesmas funções, com a mesma produtividade e perfeição técnica.
• Documentos: Seu contrato de trabalho, holerites (seus e do paradigma, se tiver acesso), descrições de cargo, e-mails, relatórios ou quaisquer outros documentos que demonstrem as atividades exercidas por ambos.
• Prints de sistemas internos: Se houver registros de tarefas ou responsabilidades em sistemas da empresa.

É altamente recomendável buscar a orientação de um advogado trabalhista. Ele poderá analisar seu caso detalhadamente, verificar se todos os requisitos são atendidos e, se for o caso, ingressar com uma ação trabalhista para que você receba as diferenças salariais retroativas (geralmente dos últimos 5 anos de trabalho), com os devidos reflexos em férias, 13º salário, FGTS, etc.

O banco de horas é um sistema de compensação de jornada de trabalho que permite que as horas extras trabalhadas sejam “guardadas” para serem compensadas com folgas ou redução da jornada em outro momento, em vez de serem pagas como horas extras. No entanto, para ser válido, o banco de horas deve seguir regras rígidas da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e, muitas vezes, de convenções ou acordos coletivos de trabalho. Se o banco de horas for implementado ou gerido de forma irregular, o trabalhador pode cobrar uma série de direitos.

As principais irregularidades no banco de horas que dão direito ao trabalhador de cobrar são:

1. Ausência de Acordo ou Convenção Coletiva: Para que o banco de horas seja válido, ele precisa estar previsto em acordo individual escrito entre empregado e empregador (com prazo máximo de compensação de 6 meses) ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho (com prazo de até 1 ano). Se não houver nenhum desses documentos, o banco de horas é inválido.
2. Descumprimento do Prazo de Compensação: As horas acumuladas no banco de horas devem ser compensadas dentro do prazo estabelecido (6 meses para acordo individual, 1 ano para acordo ou convenção coletiva). Se o prazo expirar e as horas não forem compensadas, a empresa é obrigada a pagá-las como horas extras, com o adicional mínimo de 50% (ou o percentual previsto em norma coletiva).
3. Extrapolação da Jornada Diária ou Semanal: Mesmo com banco de horas, a jornada diária não pode exceder 10 horas e a jornada semanal não pode ultrapassar 44 horas (ou o limite estabelecido em norma coletiva, respeitando a CF). Horas trabalhadas além desses limites podem invalidar o banco de horas e gerar direito a horas extras.
4. Não Concessão de Descanso Semanal Remunerado (DSR): O banco de horas não pode prejudicar o direito ao DSR de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Se o trabalhador não tiver seu descanso garantido, há irregularidade.
5. Falta de Transparência e Controle: A empresa tem o dever de manter um controle individualizado do saldo de horas de cada empregado e permitir que o trabalhador tenha acesso a esse controle. Se o saldo não é claro ou não pode ser consultado, pode-se alegar irregularidade.
6. Trabalho em Condições Insalubres/Perigosas sem Autorização: Para o trabalho em regime de banco de horas em ambientes insalubres ou perigosos, é necessária autorização expressa da autoridade competente em segurança e saúde no trabalho.
7. Desconto Indevido de Horas Negativas: Em caso de rescisão do contrato de trabalho com saldo negativo no banco de horas (o empregado deve horas para a empresa), o desconto só é permitido se houver previsão expressa em acordo individual ou coletivo.

O que o trabalhador pode cobrar:

Se o banco de horas for considerado inválido ou irregular por qualquer dos motivos acima, o trabalhador pode cobrar judicialmente:

• Pagamento das Horas Extras: Todas as horas trabalhadas além da jornada normal que não foram devidamente compensadas dentro do prazo legal devem ser pagas como horas extras, com o adicional de 50% (ou o percentual maior previsto em convenção coletiva).
• Reflexos das Horas Extras: O valor das horas extras reconhecidas deve integrar o salário para cálculo de outras verbas, como 13º salário, férias + 1/3, FGTS, aviso prévio e DSR.
• Multa do Art. 477, § 8º da CLT: Se a irregularidade do banco de horas for reconhecida após a demissão e resultar no atraso do pagamento de verbas rescisórias devidas (como as horas extras não pagas), a empresa pode ser condenada ao pagamento de uma multa equivalente a um salário do empregado.
• Danos Morais: Em casos de uso abusivo do banco de horas que cause sofrimento, humilhação ou prejuízo à saúde do trabalhador, é possível pleitear indenização por danos morais.

Para fazer essas cobranças, é essencial buscar a orientação de um advogado trabalhista. Ele poderá analisar a documentação (cartões de ponto, contracheques, contrato de trabalho, convenção coletiva) e orientar a melhor forma de proceder, seja por meio de uma negociação ou, mais comumente, por uma reclamação trabalhista.

Sim, você tem direito a uma remuneração diferenciada por trabalhar em feriados ou domingos, e essa diferenciação é regulada pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e por leis específicas, como a Lei nº 605/1949, além de acordos e convenções coletivas de trabalho.

Trabalho em Feriados:

Via de regra, é proibido o trabalho em feriados nacionais e religiosos. Se o seu setor permite o trabalho em feriados (como serviços essenciais ou atividades com autorização em lei ou norma coletiva), o empregador tem duas opções para te compensar:

• Folga Compensatória: A empresa pode conceder um dia de folga em outro momento para compensar o trabalho no feriado. Essa folga deve ser concedida, preferencialmente, na mesma semana.
• Remuneração em Dobro: Caso não haja concessão de folga compensatória, o dia trabalhado no feriado deve ser pago em dobro (100% de adicional sobre o valor da hora normal). Isso significa que, além do seu salário normal pelo dia, você receberá um adicional equivalente a outro dia de salário.

Trabalho aos Domingos:

Todo trabalhador tem direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas, que deve ser concedido preferencialmente aos domingos. No entanto, muitas atividades (como comércio, saúde, segurança, transporte) precisam operar aos domingos. Nesses casos, a legislação prevê que:

• Escala de Revezamento: A empresa deve organizar uma escala de revezamento que garanta que você tenha seu DSR em outro dia da semana, dentro do período legal (geralmente uma folga em outro dia da semana, no máximo a cada 7 dias de trabalho).
• Remuneração em Dobro: Se você trabalhar aos domingos e não tiver uma folga compensatória na mesma semana, esse dia de trabalho deverá ser pago em dobro, assim como acontece com os feriados. Para as mulheres, a CLT (Art. 386) ainda prevê que a folga dominical seja concedida a cada 15 dias, no máximo.

Importante: Sábados que não são o dia de descanso remunerado na sua jornada regular, e que não são feriados, geralmente não dão direito a remuneração diferenciada, a menos que as horas trabalhadas excedam a sua jornada semanal e configurem horas extras (com adicional de 50% ou o previsto em convenção coletiva).

Sempre verifique o seu contrato de trabalho e a convenção ou acordo coletivo da sua categoria, pois esses documentos podem estabelecer condições mais favoráveis ou diferentes para o trabalho em feriados e finais de semana. Em caso de dúvidas ou descumprimento das regras, buscar orientação de um advogado trabalhista é fundamental para garantir seus direitos.

A ausência de recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) mensalmente ou o não pagamento da multa de 40% na demissão sem justa causa são irregularidades graves por parte do empregador, que geram direitos ao trabalhador e podem ser cobradas judicialmente. O FGTS é um direito fundamental, correspondente a 8% do salário depositados mensalmente em uma conta vinculada, que serve como uma poupança para o trabalhador em situações como demissão, aposentadoria ou compra da casa própria.

Se a empresa não fez o recolhimento mensal do FGTS: Você pode consultar seu extrato do FGTS através do aplicativo oficial da Caixa Econômica Federal (disponível para Android e iOS) ou em uma agência. Se identificar depósitos irregulares ou faltantes, o primeiro passo é tentar resolver amigavelmente com o RH da empresa. Se não houver solução, você pode:

1. Denunciar ao Ministério do Trabalho e Emprego: A denúncia pode ser feita online (pelo portal Gov.br, na seção “Denúncia Trabalhista”) ou presencialmente em uma Superintendência Regional do Trabalho. A fiscalização pode autuar a empresa e obrigá-la a regularizar os depósitos com juros e multas.
2. Entrar com uma Ação Trabalhista: Se a empresa não regularizar a situação, mesmo após a denúncia, ou se você já foi demitido, a melhor opção é ingressar com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho. Nesse processo, você pode exigir o pagamento de todos os depósitos não realizados, com as devidas atualizações monetárias, juros e multas. O prazo para cobrar o FGTS não recolhido é de 5 anos a partir da data em que o depósito deveria ter sido feito, e não 2 anos após o término do contrato, como em outras verbas.

Se a empresa não pagou a multa de 40% do FGTS (em caso de demissão sem justa causa): A multa de 40% sobre o saldo do FGTS é devida em demissões sem justa causa e na rescisão indireta. O prazo para o pagamento dessa multa, junto com as demais verbas rescisórias, é de 10 dias corridos após o término do contrato de trabalho. Se esse prazo não for respeitado, a empresa está sujeita a uma multa adicional equivalente a um salário-base do empregado, conforme o Art. 477, § 8º da CLT. Para verificar se a multa foi depositada, você pode usar o aplicativo do FGTS ou consultar o extrato diretamente na Caixa. Se a multa não foi paga ou foi paga incorretamente, as ações são similares às do FGTS não recolhido:

1. Contato com a Empresa: Tentar resolver a situação amigavelmente.
2. Denúncia: Ao Ministério do Trabalho.
3. Ação Trabalhista: Reivindicar o pagamento da multa de 40% (e, se for o caso, a multa do Art. 477 da CLT por atraso no pagamento das verbas rescisórias), além de outros direitos trabalhistas pendentes.

Em ambas as situações, contar com o auxílio de um advogado trabalhista é fundamental. Ele poderá analisar seu extrato, identificar as irregularidades, calcular os valores devidos e conduzir o processo judicial para garantir que todos os seus direitos sejam plenamente atendidos. O não recolhimento ou o atraso no FGTS, ou o não pagamento da multa rescisória, são consideradas faltas graves do empregador e podem, inclusive, fundamentar um pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Se a sua estabilidade após acidente de trabalho ou gravidez não foi respeitada e você foi demitido sem justa causa, saiba que seus direitos foram violados e você pode (e deve) buscar reparação. Tanto a estabilidade da gestante quanto a estabilidade acidentária são garantias constitucionais e legais que visam proteger o trabalhador em momentos de vulnerabilidade.

Estabilidade da Gestante

A gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez (mesmo que a empresa não soubesse ou que a concepção tenha ocorrido antes da admissão ou durante o aviso prévio) até cinco meses após o parto. Isso significa que, durante esse período, a empregada não pode ser demitida sem justa causa.

Estabilidade Após Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional

O trabalhador que sofreu um acidente de trabalho ou desenvolveu uma doença ocupacional e que recebeu auxílio-doença acidentário (B-91) do INSS, tendo sido afastado por mais de 15 dias, tem direito a uma estabilidade provisória de 12 meses após a alta médica e o retorno efetivo ao trabalho. Essa estabilidade não se aplica se o afastamento foi por doença comum (auxílio-doença comum, B-31), a menos que haja previsão em convenção ou acordo coletivo.

O que fazer se sua estabilidade não foi respeitada:

1. Reúna Provas:

   • Gravidez: Atestado médico que comprove a gravidez e a data provável da concepção, exames, ultrassonografias.
   • Acidente/Doença Ocupacional: Cópia da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), laudos e atestados médicos que comprovem a lesão/doença e o nexo causal com o trabalho, comprovante de recebimento do benefício B-91 do INSS.
   • Demissão: O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e a comunicação da demissão.

2. Procure um Advogado Trabalhista: Este é o passo mais importante. Um advogado especializado em direito do trabalho analisará seu caso, as provas que você possui e a modalidade de sua estabilidade. Ele poderá te orientar sobre as melhores estratégias.

3. Ação Judicial: O advogado ingressará com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho. No processo, você poderá pleitear:

   • Reintegração ao Emprego: O pedido principal geralmente é a reintegração ao seu cargo, nas mesmas condições anteriores à demissão. Se a reintegração não for mais viável (por exemplo, se o ambiente de trabalho se tornou insustentável, ou se a empresa já contratou outro funcionário e se recusa a reintegrar), a lei permite a conversão da reintegração em indenização.
   • Indenização Substitutiva: Caso a reintegração não ocorra, você terá direito a uma indenização equivalente aos salários e demais verbas (13º salário, férias + 1/3, FGTS) que receberia desde a data da demissão até o final do período de estabilidade.
   • Danos Morais: Em muitos casos, a demissão durante a estabilidade gera um abalo psicológico e financeiro significativo, o que pode justificar um pedido de indenização por danos morais.

É crucial agir rapidamente, pois existem prazos para ajuizar a ação trabalhista (até dois anos após o término do contrato). Não hesite em buscar a justiça para garantir que seus direitos, tão importantes em momentos delicados como a gestação ou a recuperação de um acidente, sejam plenamente respeitados.

Para comprovar um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional e buscar a indenização devida, é fundamental reunir um conjunto robusto de provas que estabeleçam o nexo causal, ou seja, a relação entre a lesão/doença e as atividades ou o ambiente de trabalho. Esse processo é complexo e exige rigor, sendo a assistência de um advogado trabalhista crucial.

Como Comprovar Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional:

1. Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT):

   • É o documento mais importante. A empresa é obrigada a emitir a CAT mesmo em casos de acidente de trajeto ou doenças ocupacionais. O prazo é de até o primeiro dia útil após o acidente ou diagnóstico. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata.
   • Se a empresa não emitir, você, seus dependentes, o médico, o sindicato ou qualquer autoridade pública (como um juiz ou Ministério Público) podem fazê-lo. A emissão da CAT é fundamental para o reconhecimento do acidente/doença pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e para garantir benefícios previdenciários, como o auxílio-doença acidentário (B-91) e a estabilidade provisória.

2. Prontuários e Laudos Médicos:

   • Mantenha todos os registros médicos: atestados, receitas, resultados de exames (laboratoriais, de imagem), relatórios de consultas, prontuários de internação, relatórios de fisioterapia ou psicologia.
   • É crucial que os laudos descrevam a lesão ou doença, sua evolução e, se possível, façam menção à relação com o trabalho.

3. Provas do Ambiente de Trabalho e Atividades:

   • Testemunhas: Colegas de trabalho que presenciaram o acidente, ou que testemunham as condições de trabalho ou a forma como você exercia suas atividades que podem ter levado à doença.
   • Fotos e Vídeos: Imagens do local do acidente, das condições de trabalho, das máquinas ou equipamentos que causaram a lesão, ou que evidenciam a exposição a agentes nocivos.
   • Documentos da Empresa:
     • PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), LTCAT (Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho) e PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional): Estes documentos detalham os riscos existentes no ambiente de trabalho e as medidas de segurança e saúde. Podem provar a exposição a agentes nocivos.
     • Exames admissionais, periódicos e demissionais: Podem mostrar seu estado de saúde antes, durante e após a exposição, evidenciando a evolução da doença ou a ocorrência do acidente.
     • Ordens de Serviço e Procedimentos de Segurança: Se a empresa não forneceu EPIs adequados ou não seguiu protocolos de segurança, isso reforça a culpa do empregador.

4. Registros Internos da Empresa:

   • Livros de ocorrências, comunicados internos sobre segurança, ou qualquer documento que registre o acidente ou a queixa do trabalhador sobre as condições de trabalho.

Indenização por Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional:

Ao comprovar o nexo causal e a culpa (ou ao menos a responsabilidade objetiva em atividades de risco) da empresa, o trabalhador pode buscar diversas indenizações:

• Danos Materiais:
  • Lucros Cessantes: Valores correspondentes aos salários que você deixou de receber ou que deixará de receber devido à incapacidade para o trabalho (total ou parcial, temporária ou permanente).
  • Despesas com Tratamento: Gastos com médicos, medicamentos, terapias, próteses, exames, cirurgias que o plano de saúde ou o SUS não cubram integralmente.
  • Pensão Mensal: Se houver redução da capacidade de trabalho, o empregador pode ser condenado a pagar uma pensão mensal vitalícia correspondente à porcentagem da perda da capacidade.
• Danos Morais: Indenização pelo sofrimento psíquico, dor física, humilhação e angústia causados pelo acidente ou doença. O valor é fixado pelo juiz, considerando a gravidade do dano, a extensão do sofrimento e a capacidade financeira do empregador.
• Danos Estéticos: Se o acidente ou doença resultar em deformidades, cicatrizes ou outras alterações visíveis no corpo que causem constrangimento ou prejuízo à imagem.

É essencial que, ao identificar um possível acidente de trabalho ou doença ocupacional, você procure imediatamente um advogado trabalhista. Ele o orientará sobre a coleta de provas, a emissão correta da CAT, a comunicação com o INSS e a proposição da ação judicial adequada para garantir que todos os seus direitos a indenizações sejam pleiteados.

Sim, você tem direito a receber o adicional de insalubridade ou periculosidade mesmo que tenha trabalhado sem carteira assinada, desde que consiga comprovar o vínculo empregatício e a exposição aos agentes nocivos ou perigosos.

A ausência de registro formal por parte do empregador é uma irregularidade que não pode prejudicar os direitos do trabalhador. Uma vez reconhecido judicialmente que existia uma relação de emprego (caracterizada por pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade), todos os direitos previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) se tornam aplicáveis ao período trabalhado, incluindo os adicionais de insalubridade e periculosidade.

Adicional de Insalubridade: É devido quando o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde (físicos, químicos ou biológicos) acima dos limites de tolerância estabelecidos pelas normas regulamentadoras (NR-15). O valor varia de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, dependendo do grau de exposição.

Adicional de Periculosidade: É pago quando o trabalhador exerce atividades que o colocam em risco de vida, como contato com inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outras violências físicas (para profissionais de segurança patrimonial) ou uso de motocicleta em vias públicas. O valor é fixo em 30% sobre o salário-base do empregado.

Para provar seu direito a esses adicionais sem o registro em carteira, você precisará, além de demonstrar o vínculo empregatício, comprovar a exposição aos riscos. Isso pode ser feito através de:

• Testemunhas: Colegas de trabalho que também estavam expostos aos riscos ou que presenciaram sua exposição.
• Fotos e vídeos: Imagens do ambiente de trabalho que mostrem a presença dos agentes insalubres ou as condições de perigo.
• Documentos: Quaisquer documentos internos da empresa que possam indicar a natureza do seu trabalho e os riscos envolvidos (por exemplo, ordens de serviço, relatórios).
• Laudos técnicos ou perícias: Em muitos casos, a Justiça do Trabalho nomeará um perito (engenheiro ou médico do trabalho) para fazer uma vistoria no local de trabalho ou analisar as condições que você descreve, mesmo que o contrato já tenha sido encerrado.

É fundamental buscar o auxílio de um advogado trabalhista. Esse profissional saberá como conduzir o processo de reconhecimento do vínculo empregatício e, posteriormente, a comprovação das condições de trabalho insalubres ou perigosas para que você receba todos os valores devidos, inclusive os reflexos desses adicionais em outras verbas como férias, 13º salário, FGTS, etc.

Sim, se o seu intervalo intrajornada (horário de almoço e descanso) não foi concedido ou foi concedido de forma parcial, você tem direito a receber esse período como hora extra. A legislação trabalhista brasileira, especificamente o Artigo 71 da CLT, estabelece que em jornadas de trabalho superiores a seis horas, o empregado tem direito a um intervalo mínimo de uma hora e máximo de duas horas para repouso e alimentação. Para jornadas de quatro a seis horas, o intervalo é de 15 minutos.

Quando esse intervalo não é usufruído integralmente, o período suprimido deve ser pago como hora extra, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da sua hora normal de trabalho. Além disso, a Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) alterou a natureza do pagamento para indenizatória, o que significa que sobre esse valor não incidem encargos trabalhistas como FGTS e INSS. No entanto, o valor a ser pago refere-se apenas ao tempo não usufruído do intervalo. Por exemplo, se você tinha direito a uma hora de almoço e usufruiu apenas 30 minutos, os outros 30 minutos deverão ser pagos como hora extra.

Para provar que o intervalo intrajornada não foi concedido ou foi parcial, você pode utilizar as seguintes evidências:

• Cartões de ponto ou relatórios de ponto: Se o registro do ponto não mostra o início e fim do intervalo ou se mostra um intervalo menor do que o devido.
• Testemunhas: Colegas de trabalho que presenciaram você trabalhando durante o período de almoço ou tendo intervalos menores.
• E-mails e mensagens: Comunicações que demonstrem a impossibilidade de fazer o intervalo ou a exigência de trabalho nesse período.
• Regulamentos internos da empresa: Se houver alguma política que restrinja o intervalo.
• Laudos periciais: Em casos mais complexos, um perito pode analisar a rotina de trabalho.

É crucial buscar o apoio de um advogado trabalhista para analisar seu caso e determinar as melhores estratégias para reivindicar esse direito na Justiça do Trabalho. O advogado poderá auxiliá-lo a calcular corretamente os valores devidos e a reunir as provas necessárias para garantir que você receba a compensação pelo tempo de descanso não concedido.

Desvio de função e acúmulo de função são duas situações distintas que podem gerar direitos ao trabalhador na esfera judicial. Embora sejam frequentemente confundidas, a principal diferença reside na natureza das tarefas exercidas em relação ao contrato original.

O desvio de função ocorre quando o empregado é contratado para uma determinada função, mas passa a exercer atividades completamente diferentes e, geralmente, mais complexas ou de maior responsabilidade do que aquelas para as quais foi originalmente contratado. Nesse caso, há uma mudança substancial das atribuições sem a devida alteração no cargo e, principalmente, no salário. Um exemplo comum é um auxiliar administrativo que passa a desempenhar as funções de um gerente de RH sem a correspondente promoção ou ajuste salarial.

Já o acúmulo de função acontece quando o trabalhador, além de suas atividades originais para as quais foi contratado, passa a exercer tarefas adicionais que não estavam previstas em seu contrato e que pertencem a outro cargo ou que configuram uma sobrecarga de trabalho. Aqui, o empregado não deixa de realizar suas funções iniciais, mas acumula outras que exigem esforço, tempo ou conhecimento extras. Por exemplo, um vendedor que também precisa organizar o estoque da loja ou um recepcionista que assume tarefas administrativas complexas.

Como provar desvio ou acúmulo de função?

Para comprovar o desvio ou acúmulo de função e reivindicar seus direitos (geralmente o pagamento de diferenças salariais ou um adicional por acúmulo), é crucial reunir o máximo de provas. A responsabilidade da prova é do trabalhador, conforme a CLT e o CPC. Os principais meios de prova incluem:

• Testemunhas: Colegas de trabalho, clientes, fornecedores ou outras pessoas que presenciaram você realizando as funções não contratadas ou as tarefas adicionais. O testemunho é um dos meios de prova mais importantes na Justiça do Trabalho.
• Documentos:
  • Contrato de trabalho e descrição do cargo: Compare as atribuições previstas no seu contrato com as que você realmente executa.
  • E-mails e mensagens: Mensagens de texto (WhatsApp, Telegram) ou e-mails que contenham ordens, solicitações ou conversas que demonstrem as tarefas adicionais ou as funções diferentes exercidas. Prints e gravações dessas conversas podem ser válidos.
  • Organogramas e descrições de cargos: Se a empresa possui um plano de cargos e salários ou descrições formais das funções, esses documentos podem ser usados para comparar as atribuições.
  • Relatórios e documentos produzidos: Quaisquer relatórios, planilhas, projetos ou outros documentos que você elaborou e que correspondam às atividades do cargo desviado ou acumulado.
  • Registros de ponto ou de sistemas internos: Em alguns casos, pode haver registros que demonstrem o tempo gasto ou as atividades realizadas em funções diferentes da sua.
• Gravações de áudio e vídeo: Se realizadas por um dos participantes da conversa, podem servir como prova de ordens ou diálogos que comprovem as atividades extras ou diferentes.
• Fotos: Imagens que possam evidenciar você realizando as tarefas não previstas no contrato.

É altamente recomendável buscar a orientação de um advogado trabalhista ao identificar essas situações. Um profissional especializado poderá analisar seu caso, orientar sobre as provas mais eficazes e ingressar com a ação trabalhista para que você receba a devida compensação salarial. Em alguns casos, o desvio ou acúmulo de função pode até mesmo ser um motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho.

A rescisão indireta, popularmente conhecida como “justa causa do empregador”, é uma modalidade de término do contrato de trabalho onde o empregado solicita judicialmente o encerramento do vínculo empregatício devido a uma falta grave cometida pelo empregador. É, em essência, o inverso da demissão por justa causa aplicada ao trabalhador, pois o rompimento do contrato ocorre por culpa da empresa.

Quando a rescisão indireta é reconhecida pela Justiça do Trabalho, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias que receberia em uma demissão sem justa causa, incluindo saldo de salário, aviso prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, saque do FGTS com a multa de 40% e a liberação das guias do seguro-desemprego.

Você pode pedir a rescisão indireta quando o empregador descumpre gravemente suas obrigações contratuais ou legais, tornando inviável a continuidade da relação de emprego. As principais hipóteses, previstas no Artigo 483 da CLT, incluem:

• Exigência de serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato (como desvio ou acúmulo de função).
• Tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
• Correr perigo manifesto de mal considerável, por exemplo, falta de EPIs (Equipamentos de Proteção Individual) em ambientes perigosos.
• Não cumprimento das obrigações do contrato pelo empregador, como atraso reiterado ou não pagamento de salários, não recolhimento ou atraso nos depósitos do FGTS, não concessão de férias, não pagamento de horas extras, ou outros benefícios.
• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra você ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama (difamação, calúnia, injúria).
• O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa.
• O empregador reduzir o seu trabalho (se você for pago por peça ou tarefa), de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
• Assédio moral ou assédio sexual: embora não esteja explicitamente no artigo 483, o assédio é amplamente reconhecido pela jurisprudência como falta grave que justifica a rescisão indireta, enquadrando-se nos itens de tratamento com rigor excessivo ou ato lesivo da honra.

Para solicitar a rescisão indireta, é crucial reunir todas as provas das irregularidades (registros, e-mails, mensagens, testemunhas, laudos médicos, etc.) e buscar o auxílio de um advogado trabalhista. É ele quem fará o pedido judicialmente, pois a rescisão indireta não ocorre de forma automática, necessitando do reconhecimento da Justiça do Trabalho. Em alguns casos, o empregado pode optar por se manter trabalhando enquanto o processo tramita, mas na maioria das vezes, devido ao ambiente de trabalho insustentável, recomenda-se o afastamento após o ajuizamento da ação.

Ser demitido sem justa causa é uma situação que garante ao trabalhador uma série de direitos assegurados pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), visando protegê-lo e oferecer um suporte financeiro enquanto busca uma nova colocação no mercado de trabalho. As verbas que o empregador deve pagar, e os direitos que você possui, incluem:

1. Saldo de Salário: Corresponde aos dias efetivamente trabalhados no mês da demissão.
2. Aviso Prévio: Pode ser trabalhado ou indenizado. Se a empresa optar pelo aviso prévio indenizado, você receberá o valor correspondente a 30 dias de salário (ou mais, dependendo do tempo de serviço na empresa, com o acréscimo de 3 dias a cada ano completo de vínculo empregatício, limitado a 90 dias). Se for trabalhado, você cumpre a jornada normal por esse período.
3. Férias Vencidas + 1/3: Se você possuía férias vencidas e não gozadas, a empresa deve pagar o valor correspondente a elas, acrescido de 1/3 constitucional.
4. Férias Proporcionais + 1/3: Se você trabalhou parte do período aquisitivo de férias e ainda não tinha direito a férias completas, receberá o valor proporcional aos meses trabalhados, também com o acréscimo de 1/3.
5. 13º Salário Proporcional: Receberá o valor do 13º salário referente aos meses trabalhados no ano da demissão.
6. Saque do FGTS: Você terá direito a sacar o valor total depositado na sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
7. Multa de 40% sobre o FGTS: Além do saque do FGTS, a empresa deverá pagar uma multa de 40% sobre o valor total que foi depositado ao longo do contrato de trabalho.
8. Seguro-Desemprego: Caso você preencha os requisitos de tempo de trabalho e não esteja recebendo nenhum outro benefício previdenciário, terá direito a solicitar o seguro-desemprego, um auxílio financeiro temporário.

Todas essas verbas rescisórias devem ser pagas pelo empregador em até 10 dias corridos após o término do contrato de trabalho. O não cumprimento desse prazo acarreta em multa a favor do trabalhador. É fundamental que você receba o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) com os valores discriminados e as guias necessárias para o saque do FGTS e a solicitação do seguro-desemprego.

Em caso de dúvidas sobre os cálculos ou qualquer irregularidade, é altamente recomendável buscar a orientação de um advogado trabalhista para garantir que todos os seus direitos sejam plenamente respeitados.

O assédio moral no trabalho é caracterizado por um conjunto de condutas abusivas, repetitivas e prolongadas, que visam intencionalmente degradar o ambiente de trabalho e a saúde mental do profissional. Diferente de um conflito isolado ou uma cobrança profissional normal, o assédio moral busca desestabilizar o trabalhador, humilhá-lo, isolá-lo e, em muitos casos, forçá-lo a pedir demissão. Exemplos incluem:

• Críticas exageradas e constantes, especialmente em público;
• Atribuição de tarefas inúteis, humilhantes ou impossíveis de serem cumpridas;
• Isolamento do trabalhador, impedindo sua comunicação com colegas ou acesso a informações;
• Ameaças veladas ou explícitas de demissão ou punição;
• Sonegação de informações ou manipulação para prejudicar o desempenho;
• Apelidos pejorativos, piadas ofensivas ou comentários desrespeitosos;
• Controle excessivo e desproporcional sobre a jornada ou atividades;
• Desvalorização sistemática das opiniões e do trabalho do empregado.

Como provar o assédio moral?

Provar o assédio moral pode ser um desafio, pois muitas vezes as ações são sutis e ocorrem sem testemunhas diretas. No entanto, é possível e fundamental reunir o máximo de evidências. As provas mais eficazes incluem:

• Registro detalhado dos incidentes: Anote datas, horários, locais, pessoas envolvidas e descreva minuciosamente o que aconteceu. Manter um “diário de assédio” é crucial.
• Gravações de áudio e vídeo: No Brasil, gravações feitas por um dos participantes da conversa são consideradas provas lícitas em processos judiciais. Grave conversas, reuniões ou situações que evidenciem o assédio.
• Mensagens e e-mails: Salve e-mails, mensagens de WhatsApp, SMS ou outras comunicações que contenham ameaças, críticas abusivas, ordens humilhantes ou qualquer evidência do comportamento assediador.
• Testemunhas: Identifique colegas de trabalho, clientes ou fornecedores que presenciaram os atos de assédio e que estejam dispostos a testemunhar a seu favor.
• Documentos internos: Advertências injustificadas, transferências abusivas, relatórios de desempenho manipulados ou qualquer documento da empresa que demonstre perseguição ou discriminação.
• Atestados médicos e psicológicos: Se o assédio estiver afetando sua saúde física ou mental (ansiedade, depressão, estresse, insônia), procure um médico ou psicólogo. Os laudos profissionais podem servir como prova do dano sofrido.
• Comunique-se por escrito: Sempre que possível, formalize reclamações ou questionamentos sobre as condutas abusivas por e-mail, registrando as respostas ou a falta delas.

Buscar o apoio de um advogado trabalhista é essencial. Esse profissional saberá como orientar a coleta de provas, analisar a situação jurídica, e ingressar com a ação trabalhista para buscar a indenização por danos morais e, se for o caso, a rescisão indireta do contrato de trabalho.

As verbas rescisórias são os valores que o empregador deve pagar ao trabalhador no momento do desligamento do contrato de trabalho, e seus componentes variam conforme o tipo de rescisão (demissão sem justa causa, por justa causa, pedido de demissão, acordo ou término de contrato por prazo determinado). O prazo para o pagamento dessas verbas é de 10 dias corridos a partir da data de encerramento do contrato, independentemente do tipo de rescisão. Caso o último dia caia em um final de semana ou feriado, o pagamento deve ser antecipado para o último dia útil anterior. O descumprimento desse prazo sujeita o empregador a uma multa equivalente ao valor de um salário-base do empregado.

As principais verbas rescisórias que podem estar inclusas, dependendo do motivo da rescisão, são: saldo de salário (referente aos dias trabalhados no mês da demissão), aviso prévio (trabalhado ou indenizado, com acréscimo de 3 dias por ano completo de serviço), férias vencidas (se houver, com o adicional de 1/3 constitucional), férias proporcionais (referentes ao período aquisitivo incompleto, também com 1/3), 13º salário proporcional (calculado pelos meses trabalhados no ano da rescisão), liberação do saldo do FGTS e a multa de 40% sobre o FGTS (aplicada em caso de demissão sem justa causa).

Em algumas modalidades de rescisão, como o acordo entre as partes, a multa do FGTS é de 20%, e o empregado pode sacar 80% do saldo. É crucial que o trabalhador confira atentamente o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) para garantir que todas as verbas devidas foram incluídas e calculadas corretamente. Em caso de dúvidas ou divergências, a busca por um advogado trabalhista é fundamental para assegurar a integralidade dos seus direitos.

Sim, você tem direitos mesmo tendo trabalhado sem carteira assinada! A ausência de registro formal não anula o vínculo empregatício e, consequentemente, não retira os direitos trabalhistas assegurados pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). O que acontece é que, para ter acesso a esses direitos, você precisará comprovar que existia uma relação de emprego, ou seja, que você era subordinado ao empregador, recebia salário, tinha horários a cumprir e trabalhava de forma não eventual e pessoal.

Ao comprovar o vínculo empregatício, você pode reivindicar todos os direitos de um trabalhador formal, como salário, horas extras, adicional noturno, descanso semanal remunerado, 13º salário, férias + 1/3, FGTS com a multa de 40% em caso de demissão sem justa causa, aviso prévio indenizado e, se preencher os requisitos, o seguro-desemprego. Além disso, o tempo de serviço pode ser reconhecido para fins de aposentadoria e outros benefícios previdenciários.

Para isso, é fundamental reunir o máximo de provas que demonstrem a relação de trabalho, como recibos de pagamento, conversas de WhatsApp/e-mail com o empregador, testemunhas (colegas de trabalho, clientes), registros de ponto (se houver), e-mails, ou qualquer outro documento que evidencie a subordinação e a continuidade do trabalho. O ideal é buscar o auxílio de um advogado trabalhista para orientá-lo na coleta dessas provas e entrar com uma ação trabalhista para garantir que seus direitos sejam devidamente reconhecidos e pagos.

Se você se encontra na situação de não ter recebido suas horas extras, é crucial entender que a legislação trabalhista está do seu lado, garantindo um adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Embora seja possível tentar uma resolução amigável, a complexidade das leis e a necessidade de reunir provas contundentes (como holerites, registros de ponto, e-mails, mensagens e testemunhas) tornam a assistência de um escritório de advocacia especializado em direito do trabalho indispensável.

Um advogado experiente não só o guiará na coleta e organização das evidências necessárias, mas também saberá como apresentá-las de forma eficaz. Ele poderá representá-lo em negociações com a empresa, garantindo que seus direitos sejam respeitados, e, caso seja preciso, ingressará com uma ação trabalhista na Justiça do Trabalho. Contar com um profissional garante que você não apenas exija o pagamento das horas extras devidas, com juros e correção monetária, mas também avalie a possibilidade de multas ou até mesmo uma rescisão indireta do contrato de trabalho, assegurando que você receba todos os seus direitos de forma justa e completa, dentro do prazo legal de até dois anos após o término do vínculo.